Un dispositif d’alerte, ou whistleblowing à disposition des salariés ne concerne pas le harcèlement !

Un employeur peut mettre à disposition des salariés de son entreprise un numéro de téléphone, une adresse mail pour signaler des problèmes qui pourraient affecter l’activité de l’entreprise ou engager gravement sa responsabilité d’employeur.

Comme le rappelle la CNIL, ce dispositif est facultatif, il ne peut permettre de recueillir que des problèmes graves de nature comptable, financière, manquement au droit de la concurrence.
Ce dispositif ne concerne pas la vie privée des salariés ou les conditions de travail.
Un dispositif d’alerte doit être autorisé par la CNIL : elle refuse d’autoriser, par exemple, des dispositifs d’alerte dédiés aux cas de harcèlement et aux discriminations car le code du travail prévoit une procédure spécifique en cas de harcèlement.

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