Sante au travail

Dans les entreprises où sont réalisées des travaux salissants, ( liste fixée par arrêté), des douches doivent être mises à disposition des salariés ( article R 4228-8 du code du travail ) : ce temps est rémunéré au tarif normal des heures de travail mais n'est pas assimilé à du travail effectif (  R 3121-2 ). Par ailleurs, comme l'ont rappelé plusieurs arrêts de la Cour de cassation, lorsque le port d'une tenue de travail est nécessaire et que l'habillage et le deshabillage doivent être réalisés sur le site de l'entreprise, l'entreprise verse une contrepartie financière ou sous forme de repos. Mais comment s'articule le temps consacré au deshabillage et le temps nécessaire pour la douche ? Dans un arrêt  du 12 décembre 2012, n° 11-22-884 ,  la Cour de cassation a jugé que la rémunération du temps passé à la douche en fin de vacation ne peut valoir contrepartie au temps d'habillage. Elle aboutit ainsi aux mêmes conclusions que l'arrêt du 4 févri...

L'utilisation des nouvelles technologies au sein de l'entreprise est à l'origine de nombreuses jurisprudences... La Cour de cassation précise dans un arrêt du 27 février 2013 que pour garantir l’authenticité d’un vote au sein d’une entreprise, par exemple un vote pour élire des représentants au comité d’entreprise, les codes personnels adressés à chaque électeur pour voter ne doivent pas être adressés sur la messagerie professionnelle mais uniquement par courrier  au domicile de l'électeur. Si les codes sont envoyés sur la messagerie professionnelle des salariés, sans aucune précaution destinée à éviter qu'une personne non autorisée se substitue à l’électeur, la Cour de cassation juge que cette absence de garantie de confidentialité annule les élections. "  QU'il résulte des articles R.2314-9, R.2314-10, R.2324-5 et R.2324-6 du Code du travail que le système de vote électronique doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de cell...

 Depuis quelques années, la Cour de cassation réalise un contrôle plus approfondi sur la mise en œuvre des clauses de mobilité . En effet, un employeur ne peut pas ignorer totalement la situation personnelle  et familiale du salarié même si ce dernier a  signé une clause de mobilité dans son contrat de travail. . Un arrêt de la Cour d’appel  du 5 septembre 2012 juge qu’un  licenciement qui avait été motivé par un refus de mutation d’un salarié était  sans cause réelle et sérieuse. Un salarié, dont le contrat de travail comportait une clause de mobilité,  avait refusé une mutation qui allait tripler son temps de transport quotidien alors que son enfant n’avait que 4 mois. Cet agent d’entretien à temps partiel avait accepté la clause de mobilité alors qu’elle n’avait pas d’enfant et était donc très disponible. Elle avait ensuite accepté à plusieurs reprises de modifier son temps de travail, ses horaires et son lieu de travail, mais après la naissan...

Un employeur a le droit d’ouvrir les fichiers informatiques créés par un salarié grâce au poste informatique qu’il  met à sa disposition, puisqu’ils sont présumés avoir un caractère professionnel sauf si le salarié nomme ces fichiers de manière à leur donner un caractère personnel. Dans un arrêt du 10 mai 2012 de la Cour de cassation, n° 11-13884, les juges rappellent qu'appeler un fichier « mes documents » ne suffit pas à leur donner un caractère personnel, puisque ce fichier peut contenir indifféremment des documents personnels et des documents professionnels. " Les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels. Et la seule dénomination "mes documents" donnée à un fichier ...