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lundi 23 avril 2012

Un homme peut-il être licencié sous prétexte qu’il porte une boucle d’oreille ?

Le responsable d’un restaurant gastronomique a licencié un de ses serveurs parce qu’il avait refusé d’ôter ses boucles d’oreille. Le salarié a contesté le licenciement . Un employeur peut effectivement  exiger des restrictions vestimentaires, compte tenu des tâches à accomplir, notamment servir une clientèle de marque…
Mais comme le précise le code du travail à l’article L. 1132-1 aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou son apparence. Or cet employeur dans le motif du licenciement a fait référence au sexe et à l’apparence du salarié.

La Cour de cassation a donc confirmé le jugement de la cour d’appel, dans un arrêt rendu le 11 janvier 2012 considérant que le licenciement était nul : en effet, cet employeur laisse entendre, dans la lettre de licenciement, qu’il tolère le port de boucles d’oreille, dans son établissement uniquement chez  les salariées du sexe féminin : le motif du licenciement du salarié homme repose sur une discrimination fondée sur l’apparence physique rapportée au sexe
« la lettre de licenciement, qui fixe le litige, ne se limite pas à relever l'insubordination de nature à compromettre l'autorité de l'employeur mais fait référence au sexe et à l'apparence du salarié en incluant la phrase suivante « votre statut au service de la clientèle au quotidien ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreilles sur l'homme que vous êtes » ; qu'ainsi exprimé, le motif du licenciement révèle une référence au sexe du salarié laissant supposer l'existence d'une discrimination directe par rapport aux autres membres du personnel de sexe féminin »

Vous pouvez lire également les articles suivants :


vendredi 13 avril 2012

Rupture conventionnelle : le salarié peut être assisté lors de l'entretien avec son employeur !

Cette rupture du contrat de travail créée en 2008 a rencontré beaucoup de succès.
Les obligations légales pour la procédure de rupture conventionnelle ne sont pas les mêmes que celles qui s'imposent pour une procédure de licenciement, pour un licenciement pour inaptitude par exemple.
A l'occasion d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, l'employeur et le salarié doivent se mettre d'accord sur les termes de la rupture au cours d'un entretien. La loi n'impose pas actuellement de convoquer formellement le salarié à cet entretien, ni de l'informer qu'il peut se faire assister au cours de l'entretien. Néanmoins, le salarié peut bien être assisté au cours de cet entretien dans le cadre d'une rupture conventionnelle de CDI, par un salarié de son choix qui appartient à l'entreprise ou par un conseiller choisi sur une liste établie par l'administration en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise.
Si le salarié décide de se faire assister, il doit en informer son employeur avant la date de l'entretien, puisque dans ce cas ( et seulement dans ce cas), l'employeur pourra également choisir de se faire assister.

Un arrêté publié le 8 février 2012 a fixé le modèle du formulaire pour la demande d'homologation.