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lundi 30 janvier 2012

L'Observatoire des inégalités propose un outil qui permet de se situer dans la hiérarchie des salaires


L'Observatoire des inégalités propose un outil en ligne : il suffit d'indiquer le montant du salaire mensuel net et de valider. Le diagramme situe le salaire perçu par rapport à celui des autres salariés et donne le pourcentage de salariés qui perçoivent un salaire inférieur.
Les données prises en compte sont celles de 2009, et ne concernent que les salariés du secteur privé ou para-public.
Une échelle des salaires par profession est également disponible sur le site de l'Observatoire des inégalités.

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jeudi 26 janvier 2012

Indemnisation du préjudice « perte du droit à la retraite » à la suite d’un accident du travail

Un salarié licencié pour inaptitude à la suite d’un accident du travail pour lequel la faute inexcusable de l’employeur a été reconnu a bénéficié, comme le rapporte un arrêt du 26 octobre 2011 de la Cour de cassation de la réparation du préjudice pour perte du droit à la retraite.
En complément de l’indemnisation du préjudice pour perte d’emploi, le salarié a obtenu réparation pour perte du droit à la retraite puisque cet accident l’a contraint a quitté prématurément le marché du travail.Le tribunal de Sécurité sociale avait par ailleurs accordé une rente d’incapacité permanente partielle majorée et une indemnité réparant la perte de promotion professionnelle.

Un salarié licencié pour inaptitude consécutive à un accident du travail jugé imputable à la faute inexcusable de l'employeur a droit à la réparation par celui-ci de l'intégralité des dommages subis non couverts par les dispositions du code de la sécurité sociale : par exemple la perte d'emploi, la perte du droit à la retraite, etc

Extraits de la jurisprudence

"Sur la demande de dommages et intérêts en raison de l'imputabilité à l'employeur de l'inaptitude du salarié lorsque l'inaptitude d'une victime d'un accident du travail est à l'origine d'un licenciement, le salarié peut obtenir devant la juridiction prud'homale des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la perte de son emploi, s'il a obtenu la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur dans la survenance de l'accident, et ce, indépendamment de la réparation spécifique obtenue devant le Tribunal des affaires de sécurité sociale ;"
"Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de droits à la retraite Que Zéhar X... fait valoir qu'il a été licencié à 49 ans alors qu'il aurait dû travailler jusqu'à 63 ans, qu'il est certain compte tenu de son âge, de son absence de formation, de son illettrisme et à la lecture du rapport de l'expert désigné par le tribunal des affaires de sécurité sociale, qu'il ne retrouvera jamais de travail, qu'ainsi ses droits à retraite s'en trouveront considérablement affectés ;"

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mardi 24 janvier 2012

Nouveau montant maximum pour les indemnités journalières versées en accident du travail et maladie professionnelle

Le calcul des indemnités journalières maladie ne se fait plus en fonction du salaire plafond de la Sécurité sociale mais du Smic, par conséquent le montant maximal des indemnités journalières en maladie a diminué.
Par contre le mode de calcul des indemnités journalières versées en accident du travail ou maladie professionnelle n’a pas été modifié, il est toujours fonction du plafond de la Sécurité sociale.

Le plafond de la Sécurité sociale a été augmenté de 2,9% et fixé à 3031€ au 1er janvier 2012, par conséquent le montant maximum des indemnités journalières en accident du travail ou maladie professionnelle a été modifié :





  • Jusqu’au 28ème jour d’arrêt de travail, le montant maximal des indemnités journalières accident du travail ou maladie professionnelle est de 182 €, ( 60% du gain journalier de base.


  • A partir du 29ème jour d’arrêt de travail, le montant maximal des indemnités journalières accident du travail ou maladie professionnelle est de : 242,67 € (80% du gain journalier de base).



Le gain journalier de base qui sert au calcul de l'indemnité journalière accident du travail ou maladie professionnelle est égal à 1/30,42 du salaire brut du mois qui a précédé l'arrêt de travail, dans la limite de 0,834% du salaire plafond annuel de la Sécurité sociale : 303,34 € en 2012.
Le montant maximal des pensions d’invalidité a également été impacté par l’augmentation du salaire plafond de la Sécurité sociale.

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lundi 23 janvier 2012

Moins de cancers chez les personnes physiquement actives...

L'activité physique ne se résume pas à la seule pratique d'un sport mais à tous les mouvements qui sont effectués dans la vie de tous les jours : activités professionnelle, activités de loisirs, activités domestiques, etc
De nombreuses études démontrent que les hommes ou les femmes physiquement actifs ont un risque diminué d'incidence et de mortalité par cancer, quelle que soit sa localisation.

Cette information est largement développée par le site internet « Cancer et environnement » portail d'informations développé par le Cente Léon Bérard, centre anti-cancéreux de Lyon
Ce portail informe également sur les différents cancers, les relations entre cancers et expositions environnementales, cancers et expositions professionnelles, cancers et nutrition, etc

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jeudi 19 janvier 2012

La baisse du montant maximal des indemnités journalières ne s'applique qu'aux arrêts maladie qui ont débuté en 2012


Le décret n° 2011-1957 du 26 décembre 2011 a diminué le montant maximal des indemnités journalières puisqu'il a changé leur mode de calcul.
La circulaire DSS/SD2/2011/497 du 30 décembre 2011 précise que la diminution du montant maximal des indemnités journalières s'applique uniquement aux arrêts maladie qui ont débuté en 2012. Les arrêts maladie qui ont débuté avant le 1 janvier 2012 et qui font l'objet de prolongation ne sont pas impactés par cette mesure, le montant maximal des indemnités journalières demeure inchangé.

lundi 16 janvier 2012

Changement d'affectation d'un salarié : simple changement d'organisation ou mesure disciplinaire ?

Un conducteur de tramway de Grenoble s'est vu retirer son habilitation à conduire les tramways, alors qu'il les conduisait habituellement en soirée pour être affecté à la conduite d'une ligne de bus en journée.
Son employeur a pris cette décision parce que ce salarié avait violé une consigne de sécurité, en conduisant une rame de tramways à contre sens, il n'avait ensuite reçu aucune réprimande de la part de son employeur sur ce point.

Le salarié a contesté ce changement d'affectation auprès des tribunaux.
Dans une décision rendue le 6 janvier 2012, par la Cour de cassation les juges ont considéré qu'il était bien dans le pouvoir de direction de l'employeur de réaliser ce changement d'affectation, pris dans le seul but de préserver la sécurité des passagers. La Cour se fonde donc sur l'objectif du changement d'affectation et non sur les faits qui l'ont motivé.

Extraits de cette jurisprudence :

« alors que la décision d'affecter M. X...sur une ligne de bus ne constitue pas une sanction disciplinaire même déguisée, mais qu'elle correspond à l'exercice du pouvoir de gestion normal de l'employeur, libre d'affecter un salarié à une autre tâche sauf abus de droit non invoqué en l'espèce et qui serait infondé, puisque l'incident survenu le 15 octobre 2006 n'est pas sérieusement contestable, pourvu qu'elle corresponde à sa classification professionnelle et sans perte concernant le salaire de base, la perte de revenus provenant d'une diminution des heures supplémentaires, des nuits et des week-ends travaillés, n'étant que la conséquence de l'exercice du pouvoir de gestion de l'employeur de faire effectuer ou non ses heures venant en plus de l'horaire de travail normal ;

"Mais attendu que ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d'affectation d'un salarié consécutif au retrait de son habilitation à la conduite de certains véhicules dès lors qu'il a pour seul objet, conformément au règlement de sécurité de l'exploitation d'un système de transport public guidé, d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers "

Les juges considèrent qu'il n'y a pas eu de modification du contrat de travail puisque le salaire de base est inchangé, il y a eu simplement une modification des conditions de travail. Bien sûr le salarié en question verra son salaire globalement diminué puisqu'il effectuera moins d'heures supplémentaires, mais faire effectuer des heures supplémentaires relève du pouvoir de gestion de l'employeur.

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Nouveau montant maximal pour les pensions d'invalidité depuis le 1er janvier 2012

Le médecin conseil accorde une pension d'invalidité aux assurés qui ont perdu les 2/3 de leur capacité de travail ou de gain.
Depuis le 1er janvier 2012, le montant maximal d'une pension d'invalidité est de :
  • 909,30 € maximum par mois pour une pension d'invalidité de 1ère catégorie
  • 1515,50 € maximum par mois pour une pension d'invalidité de 2ème catégorie
  • Egalement 1515,50 € maximum par mois pour une pension d'invalidité de 3ème catégorie, mais s'ajoute à cette pension une majoration de 1060,16 € pour la tierce personne.

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jeudi 12 janvier 2012

S'habiller ou se deshabiller ce n'est pas du travail effectif mais ça peut donner lieu à une contrepartie...

La Cour de cassation a déjà eu l’occasion, d’apporter des précisions sur ce temps passé par un salarié pour revêtir une tenue de travail, notamment en 2008. Elle a réaffirmé récemment la même chose dans un arrêt du 18 novembre 2011, n°10-16491



Le temps pendant lequel un salarié revêt ou quitte sa tenue de travail n’est pas considéré comme du travail effectif mais doit donner lieu au versement d’une contrepartie uniquement lorsque les 2 conditions suivantes sont réunies : d’une part, le port d’une tenue de travail est obligatoire, mais d’autre part le salarié a pour obligation de s’habiller et se deshabiller sur son lieu de travail.

Ces 2 conditions se cumulent :



  • si le salarié peut arriver sur son lieu de travail habillé de sa tenue de travail, il ne peut prétendre à aucune contrepartie de la part de son, employeur,

  • par contre si l’employeur impose au salarié de revêtir un uniforme sur le lieu de travail,il doit verser une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos .

mardi 10 janvier 2012

Tous les métiers, toutes les formations, toutes les orientations professionnelles sur un même site internet !

Que vous ayez envie de choisir votre premier métier, de vous réorienter, éventuellement dans le décours d'un licenciement pour inaptitude,
de devenir boulanger, régleur en plasturgie, moniteur de ski, kinésithérapeute, ou autre, ce portail "Orientations pour tous" liste toutes les métiers ainsi que les formations requises pour les exercer.
La navigation est très intuitive sur ce site qui propose également de découvrir les métiers en vidéo.
Exemples de vidéos proposées :


  • agent technique en centrale

  • assembleur de moteurs d'avion

  • chef de projet

  • désigner textile,


  • laborantin,

  • parfumeur,

  • etc

lundi 9 janvier 2012

Suisse : les filles accompagnent leur père tandis que les garçons accompagnent leur mère sur leur lieu de travail ...

Chaque année nos voisins helvétiques organisent la journée « Futurs en tous genres » : les enfants, à partir de 10 ans suivent pour une journée, leur parent sur leur lieu de travail pour découvrir leur métier.
Ce qui est original, c'est que les enfants suivent leur parent du sexe opposé :
en effet, cette opération relayée dans les écoles et les entreprises de l'ensemble du pays, met en valeur les parcours professionnels de personnes ayant choisi un métier habituellement exercé par l'autre sexe.
Cette journée aide ainsi à combattre les stéréotypes : la faible féminisation des carrières de l'informatique, des carrières scientifiques, par exemple, n'est pas une question de capacité des femmes bien sûr, mais d'image véhiculée par la société à propos de ces métiers ...

jeudi 5 janvier 2012

Nouveaux horaires de travail : la Cour de cassation met un bémol au pouvoir de direction de l’employeur...

Il arrive qu’un employeur impose de nouveaux horaires de travail qui ne respectent plus la vie personnelle et familiale du salarié.
Normalement, si la durée du travail et la rémunération restent identiques, l’instauration d’une nouvelle répartition du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail.

Dans ce cas ce changement relève du pouvoir de direction de l’employeur et ce dernier peut l’imposer au salarié.

La Cour de cassation a mis un bémol et précise dans un arrêt du 3 novembre 2011 que s’il s’agit d’un bouleversement complet du temps de travail, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié.
L'arrêt du 3 novembre « retient que si, en principe, une nouvelle répartition du travail sur la journée ne constitue pas une modification du contrat de travail et relève du seul pouvoir de direction de l'employeur, il n'en est pas ainsi lorsque, pour suite de cette nouvelle répartition, le rythme de travail du salarié est totalement bouleversé »

En effet, si un changement d’horaire ne respecte plus la vie personnelle et familiale, ou le droit au repos, la Cour considère que ces changements constituent alors un bouleversement des conditions de travail, et ne peuvent donc pas être imposés par l’employeur.
Dans cet arrêt du 3 novembre la Cour a considéré qu’il y a eu bouleversement des conditions de travail pour une salariée qui travaillait habituellement du lundi au vendredi, principalement le matin, avec une coupure de 2 h à midi et 2h de travail l’après-midi et à qui l’employeur imposait dorénavant de travailler exclusivement l’après-midi, sans interruption et jusqu’à 21 heures et en augmentant les horaires de travail à effectuer le samedi.
L’'accord de la salariée sur cette modification devait être recueilli par l'employeur ; qu'en lui imposant sans avoir obtenu son accord cette nouvelle organisation de son travail la société a manqué à ses obligations contractuelles ; »

Le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu constitue bien une modification du contrat de travail, comme l'a précisé un arrêt de la Cour de cassation également du 3 novembre 2011, n° de pourvoi 10-30033 :
"ALORS QUE le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail"
Dans cette affaire, une pharmacienne travaillait de 8H à 15H et son employeur imposait de nouveaux horaires de 11 à 14H et 16 H à 20H.
L’employeur a licencié pour faute grave cette salarié qui refusait de se plier à ces nouveaux horaires.
Une modification majeure des horaires constitue bien un modification du contrat de travail pour laquelle l’employeur doit recueillir l’accord du salarié.


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mercredi 4 janvier 2012

Surveillance vidéo des lieux de travail : tout n’est pas permis !

Nombreuses sont les entreprises qui mettent en place un système de surveillance vidéo des lieux de travail pour lutter contre le vol de marchandise par les salariés.
Néanmoins tout n’est pas permis, la CNIL l’a rappelé dans son dernier rapport d’activité.
La CNIL rappelle (Page 40 du rapport) :

La mise en œuvre de dispositif de vidéosurveillance est acceptable à condition que :


  • les zones sans rapport avec la finalité de lutte contre le vol ne doivent pas être filmées. Il peut s’agir notamment des zones de repos, des zones de travail sans présence de la marchandise.

  • La marchandise peut être filmée – éventuellement les salariés qui la manipulent – mais pas les salariés en tant que tels ;

  • la CNIL apprécie également la légitimité du dispositif : la lutte contre le vol ne doit viser que les marchandises en lien avec l’activité de l’entreprise concernée (ce qui permet d’éviter une lutte trop « générique » : lutte contre le vol de papiers, de crayons, etc.) ;

  • enfin, si des moyens alternatifs existent déjà (armoires fortes, sécurité des locaux), le recours à des dispositifs de vidéosurveillance ne paraît plus indispensable.

La CNIL a contrôlé 55 dispositifs de vidéosurveillance filmant des salariés sur leur lieu de travail :


  • 23 dispositifs n’avaient pas fait l’objet d’une déclaration à la CNIL, ou la déclaration était incomplète,

  • 27 dispositifs exerçaient une surveillance des salariés, disproportionnée,

  • pour 38 dispositifs, les salariés n’avaient pas été informés

  • la durée de conservation des images s’est avérée excessive pour 10 de ces dispositifs, etc

A noter que la CNIL a reçu un nombre record de plaintes en 2010, la dématérialisation des procédures et notamment la mise en place du service « plainte en ligne » en juin 2010 a sans doute contribué à cette augmentation.

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mardi 3 janvier 2012

Licenciement pour inaptitude suite à une rechute d’accident du travail ou maladie professionnelle : salaire moyen à prendre en compte ?

Un accident du travail ou une maladie professionnelle est parfois à l’origine du licenciement pour inaptitude.
Dans certains cas, la maladie professionnelle ou l’accident en question ont précédé le licenciement de plusieurs années, ce peut être une rechute de l’accident ou de la maladie qui conduise au licenciement pour inaptitude

La Cour de cassation dans un arrêt du 28 septembre 2011 apporte des précisions à propos du salaire moyen qui doit être pris en compte pour le calcul des indemnités versées à un salarié licencié pour inaptitude à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Le code du travail précise :
Article L1226-16 du code du travail
"Les indemnités prévues aux articles L. 1226 14 et L. 1226 15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle.Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu."

Article L1226-14 du code du travail
"La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'Article L1226 12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'Article L1234 5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'Article L1234 9.Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle."
L’arrêt 10-17845 de la Cour de cassation du 28 septembre 2011 apporte des précisions :


  • Un salarié avait été en arrêt pour accident du travail du 13 janvier au 1er novembre 2003.


  • Il avait repris le travail mais avait été victime d’une rechute de cet accident prise en charge au titre de l’accident de travail du 10 janvier 2005 au 28 février 2006.


  • Il a été licencié en juin 2006 pour inaptitude à son poste de travail.


  • Le salaire moyen à prendre en compte pour le calcul des indemnités est celui d’octobre à décembre 2004.
« Les indemnités accordées en application des articles L. 1226-14 et L. 1226-15 du code du travail, au salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle. En cas de rechute donnant lieu à une nouvelle suspension liée à cet accident ou cette maladie, le salaire de référence doit être calculé, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, sur la base du salaire moyen des trois derniers mois avant la nouvelle période de suspension du contrat de travail due à cette rechute. »

Par conséquent en cas de rechute de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle, c’est le salaire perçu avant l’arrêt qui précède la rechute qui doit être pris en compte et non le salaire versé avant l’arrêt pour l’accident du travail ou la maladie professionnelle.



Vous pouvez poser des questions de santé au travail sur le forum de santé au travail du site AtouSante,

lundi 2 janvier 2012

Nouveau formulaire CERFA pour déclarer les accidents du travail et les accidents de trajet

Depuis le 1er janvier 2012, c'est le formulaire Cerfa n° 14463 *01 qui doit être utilisé pour déclarer un accident du travail ou un accident de trajet puisque l'arrêté du 13 décembre 2011 a fixé un nouveau modèle de formulaire S6200g. L'employeur doit adresser les 3 premiers volets du formulaire à la caisse de Sécurité sociale de la victime et garde le 4ème volet.