Nouveaux horaires de travail : la Cour de cassation met un bémol au pouvoir de direction de l’employeur...
Il arrive qu’un employeur impose de nouveaux horaires de travail qui ne respectent plus la vie personnelle et familiale du salarié.Normalement, si la durée du travail et la rémunération restent identiques, l’instauration d’une nouvelle répartition du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail.
Dans ce cas ce changement relève du pouvoir de direction de l’employeur et ce dernier peut l’imposer au salarié.
La Cour de cassation a mis un bémol et précise dans un arrêt du 3 novembre 2011 que s’il s’agit d’un bouleversement complet du temps de travail, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié.
L'arrêt du 3 novembre « retient que si, en principe, une nouvelle répartition du travail sur la journée ne constitue pas une modification du contrat de travail et relève du seul pouvoir de direction de l'employeur, il n'en est pas ainsi lorsque, pour suite de cette nouvelle répartition, le rythme de travail du salarié est totalement bouleversé »
L'arrêt du 3 novembre « retient que si, en principe, une nouvelle répartition du travail sur la journée ne constitue pas une modification du contrat de travail et relève du seul pouvoir de direction de l'employeur, il n'en est pas ainsi lorsque, pour suite de cette nouvelle répartition, le rythme de travail du salarié est totalement bouleversé »
En effet, si un changement d’horaire ne respecte plus la vie personnelle et familiale, ou le droit au repos, la Cour considère que ces changements constituent alors un bouleversement des conditions de travail, et ne peuvent donc pas être imposés par l’employeur.
Dans cet arrêt du 3 novembre la Cour a considéré qu’il y a eu bouleversement des conditions de travail pour une salariée qui travaillait habituellement du lundi au vendredi, principalement le matin, avec une coupure de 2 h à midi et 2h de travail l’après-midi et à qui l’employeur imposait dorénavant de travailler exclusivement l’après-midi, sans interruption et jusqu’à 21 heures et en augmentant les horaires de travail à effectuer le samedi.
L’'accord de la salariée sur cette modification devait être recueilli par l'employeur ; qu'en lui imposant sans avoir obtenu son accord cette nouvelle organisation de son travail la société a manqué à ses obligations contractuelles ; »
Dans cet arrêt du 3 novembre la Cour a considéré qu’il y a eu bouleversement des conditions de travail pour une salariée qui travaillait habituellement du lundi au vendredi, principalement le matin, avec une coupure de 2 h à midi et 2h de travail l’après-midi et à qui l’employeur imposait dorénavant de travailler exclusivement l’après-midi, sans interruption et jusqu’à 21 heures et en augmentant les horaires de travail à effectuer le samedi.
L’'accord de la salariée sur cette modification devait être recueilli par l'employeur ; qu'en lui imposant sans avoir obtenu son accord cette nouvelle organisation de son travail la société a manqué à ses obligations contractuelles ; »
Le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu constitue bien une modification du contrat de travail, comme l'a précisé un arrêt de la Cour de cassation également du 3 novembre 2011, n° de pourvoi 10-30033 :
"ALORS QUE le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail"
Dans cette affaire, une pharmacienne travaillait de 8H à 15H et son employeur imposait de nouveaux horaires de 11 à 14H et 16 H à 20H.
L’employeur a licencié pour faute grave cette salarié qui refusait de se plier à ces nouveaux horaires.
Une modification majeure des horaires constitue bien un modification du contrat de travail pour laquelle l’employeur doit recueillir l’accord du salarié.
"ALORS QUE le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail"
Dans cette affaire, une pharmacienne travaillait de 8H à 15H et son employeur imposait de nouveaux horaires de 11 à 14H et 16 H à 20H.
L’employeur a licencié pour faute grave cette salarié qui refusait de se plier à ces nouveaux horaires.
Une modification majeure des horaires constitue bien un modification du contrat de travail pour laquelle l’employeur doit recueillir l’accord du salarié.
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