Blog du site www.atousante.com

Le blog du site AtouSante propose des informations en santé, droit du travail, droit social, droit disciplinaire et des actualités à propos des nouvelles technologies dans le monde du travail

mercredi 6 février 2013

Une clause de mobilité peut être neutralisée si l’employeur en fait une application abusive !

 Depuis quelques années, la Cour de cassation réalise un contrôle plus approfondi sur la mise en œuvre des clauses de mobilité. En effet, un employeur ne peut pas ignorer totalement la situation personnelle  et familiale du salarié même si ce dernier a  signé une clause de mobilité dans son contrat de travail.
.
Un arrêt de la Cour d’appel  du 5 septembre 2012 juge qu’un  licenciement qui avait été motivé par un refus de mutation d’un salarié était  sans cause réelle et sérieuse.
Un salarié, dont le contrat de travail comportait une clause de mobilité,  avait refusé une mutation qui allait tripler son temps de transport quotidien alors que son enfant n’avait que 4 mois.
Cet agent d’entretien à temps partiel avait accepté la clause de mobilité alors qu’elle n’avait pas d’enfant et était donc très disponible. Elle avait ensuite accepté à plusieurs reprises de modifier son temps de travail, ses horaires et son lieu de travail, mais après la naissance de son enfant, les modifications imposées par l’employeur se heurtaient à ses obligations familiales, elle avait donc refusé ce changement de lieu de travail.
La Cour a jugé que la mise en oeuvre de la clause de mobilité portait une atteinte à la vie personnelle et familiale de cet agent d'entretien.

Dans de  nombreuses jurisprudences, les juges ont retenu l’abus de droit d’un employeur à propos d’une clause de mobilité. par exemple dans l'arrêt 98-44190, 6 février 2001 , la salariée est mère d’un enfant handicapé dont elle s'occupe à l'heure du déjeuner :
"Agit avec une légèreté blâmable, l'employeur mettant en oeuvre une clause de mobilité à l'égard d'une salariée alors qu'il savait que l'intéressée était la mère d'un enfant handicapé moteur dont elle devait s'occuper à l'heure du déjeuner et que le poste qu'elle occupait antérieurement à son arrêt de travail était libre."


Sur le fondement de l’article L 1121 du code du travail
La Cour de cassation a jugé que le juge de fond doit rechercher si la mise en œuvre de la clause de mobilité porte atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché : arrêt du 14 octobre 2008, n° 07-40523
"Ne donne pas de base légale à sa décision au regard de l'article L. 120-2 devenu L. 1121-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil, la cour d'appel qui rejette la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formée par le salarié ayant refusé d'accepter une mission éloignée pour une durée temporaire, sans rechercher si la mise en oeuvre de la clause contractuelle ne portait pas une atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché".

Vous pouvez lire également les articles suivants :