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mardi 31 décembre 2013

Assurés nés en 1957 : durée d'assurance nécessaire pour une retraite à taux plein


Le décret 2013-1155 du 13 décembre 2013 précise que la durée d'assurance nécessaire pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein est fixée à 166 trimestres pour les assurés nés en 1957.



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mercredi 6 novembre 2013

Un salarié ne peut pas exercer son droit de retrait durant un arrêt maladie !

Le code du travail autorise un salarié à se retirer d'une situation dangereuse : l'exercice de ce droit de retrait n'entraîne aucune perte de salaire pour l'intéressé ( article L 4131-3 du code de travail). La Cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2013, n° 12-22288 précise que le droit de retrait ne peut pas être exercé pendant une période de suspension du contrat de travail.
Par conséquent, un salarié qui exerce dans le même temps son droit de retrait et se déclare en arrêt maladie et qui subit une perte de revenu durant son arrêt maladie, ne peut pas exiger de son employeur son maintien de salaire durant son arrêt au titre des dispositions sur le droit de retrait :
Extrait de la jurisprudence
"Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de rappel de salaires et d'indemnité de congés payés afférents, alors, selon le moyen, qu'aucune retenue sur salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur s'étant retiré d'une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour sa santé ; qu'en estimant que la demande de rappel de salaire présentée par Mme X...au titre de la période postérieure à l'exercice de son droit de retrait était infondée, au seul motif que l'intéressée avait bénéficié durant la période litigieuse des indemnités maladie complétées par les indemnités de la caisse de prévoyance Dexia et sans rechercher si Mme X...avait un motif raisonnable de penser que le maintien à son poste de travail présentait un danger grave et imminent pour sa santé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 4131-3 du code du travail ;

Mais attendu que le droit de retrait ne pouvant être exercé que pendant l'exécution du contrat de travail, la cour d'appel, qui a constaté que le contrat de travail de la salariée était suspendu pour cause de maladie, a légalement justifié sa décision ; "


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mardi 29 octobre 2013

Est-ce qu’un arrêt maladie diminue le nombre de jours de congés payés ?

Le droit à congé payé s’ouvre automatiquement dès le premier jour de travail chez un employeur : le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables pour un mois de travail effectif chez un employeur comme le
prévoit l’article   L 3141-3 du Code du travail

Une période d’absence pour maladie n’est pas assimilée à du travail effectif,pour la détermination de la durée du congé : ainsi une absence d’un mois se répercute sur le nombre de jours de congés : le salarié acquiert 2,5 jours de congé en moins.
Ce point a été confirmé par un arrêt de la Cour de cassation de mai 2013 n° 11-22285

Les périodes de travail effectif sont définies par l'article L 3141-5 du Code du travail

"Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
1° Les périodes de congé payé ;
2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
3° Les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L. 3121-11 du présent code et l'article L. 713-9 du code rural et de la pêche maritime ;
4° Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 ;
5° Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
"

Mais une convention collective, un règlement intérieur, les usages ou le contrat de travail peuvent prévoir une règle plus favorable.
Certaines conventions précisent que les arrêts pour maladie qui ouvrent droit au maintien de la rémunération sont prises en compte comme temps de travail effectif pour déterminer la durée des congés ( arrêt de la Cour de cassation n° 99-41568 du 14 mars 2001)
"l'article 21 de la convention collective nationale de l'immobilier énonce "que sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit au congé payé des périodes d'absences intégralement rémunérées"

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lundi 28 octobre 2013

Contre-visite médicale demandée par un employeur pour un salarié en arrêt maladie : ce qu'il faut savoir !

Tout employeur peut organiser une contre-visite médicale pour un salarié en arrêt pour s'assurer que son état de santé lui interdit effectivement de travailler.
Il n'est pas indispensable que cette disposition figure dans la convention collective.

Si le médecin contrôleur prétend que l'arrêt du salarié n'est pas justifié, l'employeur cesse de verser les indemnités complémentaires maladie ( cette indemnisation complète les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale). Les résultats de cette contre-visite médicale n'ont aucun effet sur le contrat de travail. Même si l'arrêt n'est pas justifié, selon le médecin contrôleur, le salarié peut poursuivre son arrêt ( c'est à dire continuer à observer la prescription du médecin traitant). L'employeur n'est pas autorisé à sanctionner le salarié qui poursuit son arrêt alors que le médecin contrôleur le juge injustifié.
Une entreprise qui n'est pas tenue de payer au salarié des indemnités complémentaires à celles versées par la Sécurité sociale ( par exemple parce que l'ancienneté du salarié est insuffisante) ne peut pas faire procéder à une visite de contrôle.

Cette contre-visite peut être réalisée dès le début de l'arrêt de travail, l'employeur n'a pas à observer de délai de carence dès lors qu'il est tenu de maintenir le salaire de son employé ( ce point a été rappelé par un arrêt de la Cour de cassation en juin 2012, arrêt n°11-12.152).
La visite médicale peut être réalisée par tout médecin désigné par l'employeur, le plus souvent l'employeur recourt à un organisme spécialisé dans le contrôle des arrêts maladie mais il peut faire appel à n'importe quel médecin traitant.
La visite médicale se déroule au domicile du salarié : l'employeur communique l'adresse personnelle du salarié à laquelle il peut être visité. Si le salarié est présent à une autre adresse durant son arrêt, il doit donner cette nouvelle adresse à son employeur afin qu'il puisse faire éventuellement réaliser une contre-visite médicale. Si l'employeur ne peut pas faire réaliser la contre-visite parce qu'il n'a pas cette adresse, il peut supprimer les indemnités complémentaires maladie.
Le médecin se présente au domicile du salarié aux heures auxquelles il est censé être présent. Si le médecin traitant a noté "heures de sortie libres" (cette dérogation doit être justifiée), l'employeur doit être informé des heures et de l'adresse auxquelles pourra s'effectuer la contre-visite médicale ( cette précision a été donnée par l'arrêt n° 07-43430 de la Cour de cassation en 2009).
Un salarié peut contester l'avis du médecin contrôleur : il doit solliciter, via le juge des référés, l'avis d'un médecin expert nommé par le juge : il doit pour cela se tourner vers les Prud'hommes ( point précisé par un arrêt de la Cour de cassation n° 92-42021)

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dimanche 27 octobre 2013

Un salarié peut-être autorisé à s'absenter de son travail, sans arrêt de travail, pour suivre certains traitements !

Même sans arrêt de travail, un salarié peut être autorisé  à s'absenter pour suivre les traitements médicaux nécessités par son état de santé quand il est atteint d'une affection de longue durée comme le prévoit l'article
L 1226-5 du code du travail :
"Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé. "

Cette affection de longue durée se définit comme une maladie grave, qui nécessite un traitement prolongé et coûteux : elle figure sur la liste de l'article D 322-1 du Code de la Sécurité sociale

  • accident vasculaire cérébral invalidant ;
  • insuffisances médullaires et autres cytopénies chroniques ;
  • artériopathies chroniques avec manifestations ischémiques ;
  • bilharziose compliquée ;
  • insuffisance cardiaque grave, troubles du rythme graves, cardiopathies valvulaires graves ; cardiopathies congénitales graves ;
  • maladies chroniques actives du foie et cirrhoses ;
  • déficit immunitaire primitif grave nécessitant un traitement prolongé, infection par le virus de l'immuno-déficience humaine ;
  • diabète de type 1 et diabète de type 2 ;
  • formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave ;
  • hémoglobinopathies, hémolyses, chroniques constitutionnelles et acquises sévères ;
  • hémophilies et affections constitutionnelles de l'hémostase graves ;
  • maladie coronaire ;
  • insuffisance respiratoire chronique grave ;
  • maladie d'Alzheimer et autres démences ;
  • maladie de Parkinson ;
  • maladies métaboliques héréditaires nécessitant un traitement prolongé spécialisé ;
  • mucoviscidose ;
  • néphropathie chronique grave et syndrome néphrotique primitif ;
  • paraplégie ;
  • vascularites, lupus érythématheux systémique, sclérodermie systémique ;
  • polyarthrite rhumatoïde évolutive ;
  • affections psychiatriques de longue durée ;
  • rectocolite hémorragique et maladie de Crohn évolutives ;
  • sclérose en plaques ;
  • scoliose idiopathique structurale évolutive ;
  • spondylarthrite grave ;
  • suites de transplantation d'organe ;
  • tuberculose active, lèpre ;
  • tumeur maligne, affection maligne du tissu lymphatique ou hématopoïétique.



L'article L 322-3 du Code de Sécurité sociale prévoit également  2 autres cas qui permettent à un  salarié  de s'absenter de son travail même sans arrêt de travail :
  • le salarié est reconnu atteint, par le contrôle médical de la Sécurité sociale, d'une maladie qui ne figure pas sur la liste des longues maladies, mais qui nécessite un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse
  • le salarié est atteint de plusieurs maladies qui entraînent un état pathologique invalidant dès lors que ces affections nécessitent un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement couteuse.

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lundi 7 octobre 2013

Nouveau formulaire "Demande de retraite anticipée-assurés handicapés"

Une personne lourdement handicapée peut bénéficier d'un départ anticipé à la retraite à taux plein dès 55 ans si elle remplit certaines conditions. La demande de retraite anticipée pour les travailleurs handicapés doit désormais être réalisée sur le formulaire CERFA 12772*02 comme le précise l'arrêté du 19 août 2013.

Ce formulaire peut être utilisé pour toute demande de retraite anticipée des assurés handicapés effectuée par : les salariés du régime général, les salariés et non salariés agricoles (MSA), les artisans et commerçants (RSI), les assurés du régime des cultes (Cavimac).

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samedi 28 septembre 2013

L'allocation aux adultes handicapés vient d'être revalorisée !

Le montant mensuel de l'allocation aux adultes handicapés, AAH,  est fixé à 790,18 euros depuis septembre 2013 ( décret n° 2013-831 du 17 septembre 2013)

Cette aide est accordée par la MDPH aux personnes handicapées qui ont de grandes difficultés pour accéder à un emploi liées exclusivement aux effets du handicap et qui ne peuvent pas être compensées par des mesures permettant de faciliter l'accès à un emploi, l'aménagement d'un poste de travail, etc
Le montant de cette allocation était de 743 € en 2011 : ce montant est fixé par décret comme le précise l'article L 821-3-1 du Code de la Sécurité sociale.



lundi 9 septembre 2013

En entreprise, la contrepartie du temps d'habillage est à distinguer du temps consacré à la douche !

Dans les entreprises où sont réalisées des travaux salissants, ( liste fixée par arrêté), des douches doivent être mises à disposition des salariés ( article R 4228-8 du code du travail) : ce temps est rémunéré au tarif normal des heures de travail mais n'est pas assimilé à du travail effectif (  R 3121-2).
Par ailleurs, comme l'ont rappelé plusieurs arrêts de la Cour de cassation, lorsque le port d'une tenue de travail est nécessaire et que l'habillage et le deshabillage doivent être réalisés sur le site de l'entreprise, l'entreprise verse une contrepartie financière ou sous forme de repos.
Mais comment s'articule le temps consacré au deshabillage et le temps nécessaire pour la douche ?

Dans un arrêt  du 12 décembre 2012, n° 11-22-884,  la Cour de cassation a jugé que la rémunération du temps passé à la douche en fin de vacation ne peut valoir contrepartie au temps d'habillage.

Elle aboutit ainsi aux mêmes conclusions que l'arrêt du 4 février 2009, n° 06-42237
"ALORS QUE la contrepartie du temps d'habillage prévue par l'article L. 212-4, al. 3 du Code du travail vient compenser la sujétion que représente le fait de vêtir une tenue obligatoire ; qu'elle doit être distinguée de la rémunération des temps passés à la douche, dont le paiement est imposé par l'article R. 232-2-4 du Code du travail dans l'hypothèse de travaux insalubres ou salissants ; qu'en déboutant les salariés de leurs demandes en paiement d'une prime d'habillage compensant le temps consacré chaque matin à vêtir la tenue imposée par l'employeur, au motif erroné que cette contrepartie était incluse dans la rémunération du temps de douche, la Cour d'appel a violé l'article L. 212-4, al. 3 susvisé. "

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mardi 27 août 2013

Vote électronique au sein de l’entreprise : les codes ne doivent pas être envoyés sur la messagerie professionnelle

L'utilisation des nouvelles technologies au sein de l'entreprise est à l'origine de nombreuses jurisprudences...
La Cour de cassation précise dans un arrêt du 27 février 2013 que pour garantir l’authenticité d’un vote au sein d’une entreprise, par exemple un vote pour élire des représentants au comité d’entreprise, les codes personnels adressés à chaque électeur pour voter ne doivent pas être adressés sur la messagerie professionnelle mais uniquement par courrier  au domicile de l'électeur. Si les codes sont envoyés sur la messagerie professionnelle des salariés, sans aucune précaution destinée à éviter qu'une personne non autorisée se substitue à l’électeur, la Cour de cassation juge que cette absence de garantie de confidentialité annule les élections.

QU'il résulte des articles R.2314-9, R.2314-10, R.2324-5 et R.2324-6 du Code du travail que le système de vote électronique doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes et que ces données sont uniquement accessibles aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système ; qu'après avoir constaté que le code secret et le mot de passe de chaque électeur lui avaient adressés par la société prestataire à son domicile mais également sur sa boite mail professionnelle, soit sans aucune garantie de confidentialité… "

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mardi 30 juillet 2013

Arrêt maladie prolongé  lié aux conditions de travail : l’employeur ne peut pas licencier !


Le code du travail, (article L 1132-1) ne s’oppose pas au licenciement d’un salarié en arrêt maladie prolongé, ou qui présente des absences répétées dans la mesure où le fonctionnement de l’entreprise est perturbé par ces absences. Par contre, l’employeur ne peut justifier le licenciement par les absences du salarié lorsque celles-ci sont la conséquence d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat.


Dans l’arrêt du 13 mars 2013, n° 11-22.082,  le licenciement d’une salariée en raison de son absence prolongée a été jugé sans cause réelle et sérieuse car elle avait été  exposée à un stress permanent et prolongé, en raison d’une situation de surcharge de travail qui a conduit  à un épuisement professionnel et une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre sa maladie et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :
" Attendu cependant, que lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement ; "

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jeudi 25 juillet 2013

Est-ce qu'un employeur doit obligatoirement instaurer un régime de prévoyance pour assurer ses salariés contre le risque maladie ?

Un régime de prévoyance assure  aux salariés une protection complémentaire aux garanties offertes par la Sécurité sociale.
Une mutuelle assure la couverture des frais médicaux, tandis que la prévoyance couvre des risques plus importants : incapacité de travail, invalidité, indemnités journalières en cas de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle, rente d'incapacité permanente partielle, etc
Cette prévoyance n'est pas obligatoire dans une entreprise, sauf dans certains cas .


L'indemnisation complémentaire mise en place par l'employeur peut être assurée :
  • soit directement par l'entreprise,
  • ou bien par l'intermédiaire d'un régime de prévoyance.
Ce régime de prévoyance peut être financé par l'employeur seul, ou l'employeur et les salariés.

L'indemnisation des arrêts maladie peut être assurée par ces 2 mécanismes :
  • l'employeur assure l'indemnisation des premiers jours,
  • et le régime de prévoyance prend le relais pour les arrêts maladie de plus longue durée.
Comme le prévoit l'article L 242-1 al 6 du code de la Sécurité sociale, un employeur peut bénéficier d'une exonération de charges sociales sur ses contributions de prévoyance dans la mesure où celles ci sont versées par une mutuelle, une entreprise d'assurance ou une entreprise de prévoyance.

Ce régime de prévoyance peut être mis en place par convention ou accord collectif, par contrat de travail, par décision unilatérale de l'employeur, ou par référendum.

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mardi 23 juillet 2013

Quels éléments radioactifs  sont présents dans les eaux en bouteille ?



Une vidéo présente les techniques utilisées par l'IRSN, Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire, pour détecter la présence ou non de radioactivité dans les eaux minérales naturelles et de source mises en bouteille.
La radioactivité présente dans ces eaux est principalement d'origine naturelle.

Lors de la première phase d'étude,
l'IRSN recherche une activité alpha, une activité bêta et la présence de tritium.

Dans les eaux souterraines, les dépassements des valeurs des indicateurs de la qualité radiologique sont un peu plus fréquents pour l'activité alpha globale que dans les eaux superficielles : probablement parce que les ressources en eau souterraine traversent des terrains qui contiennent plus de radionucléides naturels que les ressources en eau superficielle ( plutôt en contact avec des roches sédimentaires). Par contre l'activité bêta globale est sensiblement la même dans les eaux souterraines et les eaux superficielles.


Si ces seuils sont dépassés, alors l'IRSN poursuit ses investigations et recherche quels radionucléides sont présents dans ces eaux :
  • Radium 226
  • Polonium 210
  • Uranium
  • Plomb 210
  • Radium 228

L'IRSN cherche ensuite à évaluer si la consommation de l'eau entraîne un danger pour l'homme

Résultats de ces analyses ( page 33)
Par exemple, résultats pour l'uranium naturel dans les eaux en bouteille :  les investigations ont été réalisées dans le cas où il y avait un dépassement de l'activité alpha ou bêta : sur 472 échantillons, 455 ont un résultat inférieur à la valeur guide de l'OMS pour l'uranium.
Les échantillons concernés par les valeurs supérieures à cette valeur guide (15g/L ) sont des cas isolés qui
proviennent des départements suivants : Cantal, Gard, Haute -Garonne, Gironde, Hérault, Isère,
Loire, Lozère, Manche, Nord, Orne et Tarn.

Aujourd'hui, l'uranium naturel n'est pas directement intégré dans le contrôle sanitaire. L’ASN, Autorité de  sûreté nucléaire et la DGS, Direction générale de la santé, sont favorables à ce que la mesure de la concentration en uranium naturel soit intégrée dans le contrôle sanitaire (puisqu'actuellement elle ne l'est pas) et qu’une limite soit fixée dans la réglementation relative à la qualité des eaux destinées à la consommation humaine.

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jeudi 18 juillet 2013

Les indemnités journalières ne peuvent pas se cumuler avec certaines prestations !


Des indemnités journalières sont versées en cas d'arrêt maladie.
Ces indemnités ne peuvent pas se cumuler avec les indemnités journalière d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Si un arrêt maladie survient alors que l'assuré est en arrêt pour un accident du travail, l'indemnité journalière maladie ne peut être versée qu'à partir du lendemain de la date de guérison ou consolidation de l'accident du travail.
De même un assuré ne peut pas cumuler le versement d'indemnités journalières maladie avec les allocations chômage : un assuré, qui perçoit des allocations de retour à l'emploi versées par Pôle emploi, et tombe malade, doit  transmettre un arrêt de travail à sa caisse de Sécurité sociale. Les indemnités journalières se substituent alors aux allocations de chômage. Le droit aux indemnités journalières est apprécié à la date de la rupture du contrat.

Par contre les indemnités journalières peuvent bien se cumuler avec :

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mardi 16 juillet 2013

Attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières maladie, maternité/adoption, paternité/accueil de l'enfant, femme enceinte dispensée de travail :  nouveau formulaire

Un arrêté publié le 28 juin 2013 fixe le modèle du nouveau formulaire Cerfa "Attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières maladie, maternité/adoption, paternité/accueil de l'enfant, femme enceinte dispensée de travail ".
Ce formulaire est enregistré  sous le numéro CERFA 11135*03, il est accompagnée de la notice explicative enregistrée sous le numéro CERFA 50236#03)
Ce formulaire pourra être obtenu auprès des organismes d’assurance maladie.


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vendredi 12 juillet 2013

De plus en plus d'erreurs dans le calcul du montant des pensions de retraite nouvellement attribuées !













En 2012, les organismes de la branche vieillesse ont liquidé 605 545 pensions de retraite au titre d’une première attribution (en réduction de 4 % par rapport à 2011).
En 2012, la Cour des comptes constate que 9,1 % des pensions de retraites nouvellement attribuées comportent une erreur de calcul sur leur montant, alors que ce taux était de 7,5% en 2011.
Ces erreurs sont à l'avantage de la caisse ou de l'assuré...
La Cour des comptes est chargée de certifier chaque année la régularité des comptes de la Sécurité sociale : elle a constaté ces erreurs dans le calcul du montant des pensions de retraite lors de la certification des comptes du régime général de la Sécurité sociale pour l'année 2012 ( page 157 du rapport)
Cette dégradation est concentrée sur quatre CARSAT :
Languedoc-Roussillon, Midi-Pyrénées, Nord-Picardie et Sud-Est  qui représentent plus de 23 % des charges de prestations légales de la branche, réalisent une erreur financière pour plus d'une pension de retraite sur 10...
C'est la CARSAT Nord-Picardie qui détient le record pour la métropole puisque 20% des dossiers de retraite nouvellement liquidées comportent des erreurs financières...

Selon la  Cour des comptes ces situations préoccupantes persistent dans certaines CARSAT en raison  de la   faible qualité des dossiers liquidés et mis en paiement ainsi que  la détérioration des résultats constatés d’un exercice à l’autre.

La Cour des Comptes pointe également un risque de fraude interne :
" 73. En réponse à une demande de la Cour, la CNAVTS a réalisé
durant l’exercice 2012 un audit sur le risque de fraude interne associé à
l’utilisation unitaire ou conjointe par les agents de la branche vieillesse
des applications liées à la gestion des comptes des titulaires de prestations
(GCP) dans l’Outil Retraite.
74. Alors qu’un seul schéma à risque était jusque-là identifié par la
caisse nationale et pris en compte dans les instructions nationales de
contrôle175, l’audit a identifié 21 schémas potentiels de fraude interne,
qu’un nombre très élevé d’agents de la branche est susceptible de mettre
en oeuvre".


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mardi 9 juillet 2013

Règles à respecter pour organiser des entretiens d'évaluation et d'accompagnement des salariés

Un employeur a le droit d'évaluer les salariés de son entreprise au cours d'un entretien d'évaluation qui a pour objectif de faire le bilan de la période écoulée et de fixer des objectifs pour la période à venir. L'entretien d'évaluation entre un salarié et sa hiérarchie n'est pas imposé mais simplement reconnu par le code du travail mais certaines conventions collectives le rendent obligatoire. L'employeur est tenu d'informé au préalable les salariés de la réalisation de ces entretiens et des techniques d'évaluation professionnelle employées. Si l'employeur ne donne pas ces informations ( par voie d'affichage, généralement), il peut se voir condamner à payer des dommages et intérêts (arrêt n° 05-40656 de la Cour de cassation du 21 novembre 2006).


La jurisprudence reconnaît la légitimité des entretiens d'évaluation puisque l'appréciation des aptitudes professionnelles et l'adaptation à l'emploi sont inhérentes au pouvoir patronal :
Arrêt n° 00-42368 du 10 juillet 2002 :
" l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés ".
Certaines conventions collectives imposent l'organisation des entretiens d'évaluation : par exemple la convention collective des cadres des travaux publics prévoit un entretien tous les 2 ans, de même que celle des salariés des agence de voyage.

Dès l'instant que l'entreprise organise des entretiens d'évaluation tous les salariés doivent en bénéficier
La Cour de cassation a considéré que priver un salarié d'un entretien d'évaluation peut laisser présumer l'existence d'une discrimination ( arrêt du 4 mai 2011 de la Cour de cassation, n° 09-70702
"Et alors que l'accord d'entreprise du 4 juillet 1996 oblige l'AFPA à organiser des entretiens annuels individuels d'évaluation des compétences du salarié et que l'absence de ceux-ci laissent présumer l'existence d'une discrimination syndicale ".
Un salarié privé d'entretien d'évaluation peut demander réparation au titre de la perte de chance d'une évolution de carrière ou d'une possibilité de promotion professionnelle ( arrêt n° 08-45465 de la Cour de Cassation du 10 février 2010)


CE et CHSCT doivent être consultés avant la mise en place des entretiens d'évaluation
Le Comité d'entreprise doit être informé et consulté avant la mise en place de ces entretiens d'évaluation ( article L 2323-32 du Code du travail).

La jurisprudence en déduit que ce système d'évaluation des salariés ne peut être mis en place qu'après information et consultation du CE ( arrêt n° 09-66339 de la Cour de cassation du 12 juillet 2010)
" 1- Alors que le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés ; "

Le CHSCT, Comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, doit être consulté avant le CE : la Cour de cassation considère que le CHSCT doit être consulté, puisque le CHSCT contribue à la protection de la santé physique et mentale des salariés .
Arrêt  n° 06-21964 de la Cour de cassation  du 28 novembre 2007 :
"Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, chargé, par application de l'alinéa 1er de l'article L. 236-2 du code du travail, de contribuer à la protection de la santé des salariés, doit être consulté sur un projet d'évaluations annuelles des salariés dès lors qu'il est constaté que ces évaluations devaient permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l'accomplissement des objectifs, qu'elles pouvaient avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l'entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail.".

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mercredi 3 juillet 2013

L’éloignement du domicile intervient-il pour la prise en charge d’une partie des frais de déplacements domicile-travail par l’employeur ?













Selon l’article L 3261-2 du code du travail ( loi 2008-1330 du 17 décembre 2008) l’employeur doit prendre en charge une partie des titres d'abonnement souscrits par les salariés pour leurs déplacements réalisés avec des transports en commun entre leur lieu d'habitation et leur lieu de travail, sans faire de distinction en fonction de la situation géographique de leur résidence.

La chambre sociale de la Cour de cassation vient de se prononcer sur l'étendue de cette obligation de l'employeur.
Arrêt n° 11-25089 du 12 décembre 2012 : l'employeur avait pris en charge 50% du coût de l'abonnement de transport du salarié, qui résidait à plus de 100 km  de son lieu de travail, sur la base d'un abonnement mensuel pour les 6 zones de la région parisienne. L'employeur refusait d'aller au-delà : selon lui l'éloignement du domicile résultait d'un choix personnel, ce qui remettait en cause le caractère professionnel du trajet réalisé entre le domicile et le lieu de travail.
Les juges ont rejeté ces arguments, puisque l'obligation de prise en charge d'une partie des  frais de déplacement domicile-travail ( article L 3261-2 du code du travail) n'est assortie d'aucune réserve tenant à l'éloignement de la résidence et du lieu de travail :
" Il résulte de l'article L. 3261-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 20 de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 qui impose aux employeurs la prise en charge partielle du prix des titres d'abonnements souscrits par leurs salariés pour leurs déplacements accomplis au moyen de transports publics entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail qu'il n'y a pas lieu de distinguer selon la situation géographique de cette résidence. "
La détermination du lieu du domicile relève d'un droit fondamental protégé par la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales ( article 8), par l'article 9 du code civil et l'article L 1121-1 du code du travail


Santé au travail

Forum de santé au travail


mardi 18 juin 2013

Une déclaration préalable à l’embauche, DPAE n’est pas nécessaire pour un stagiaire en entreprise

Un employeur doit  déclarer toute embauche de salarié qui relève du régime général de la Sécurité sociale, quel que soit son secteur d'activité, la durée du contrat de travail, etc
Mais cette déclaration préalable à l’embauche vise uniquement les salariés liés par un contrat de travail à un employeur.
Or, un stagiaire n’est pas titulaire d’un contrat de travail puisqu’il n’est  pas un  salarié de l’entreprise, l’employeur n’a donc pas à effectuer cette DPAE, déclaration préalable à l’embauche. Par contre l’employeur doit nécessairement établir une convention de stage et un stage doit s’intégrer dans un cursus pédagogique
 

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lundi 17 juin 2013

Utilisation professionnelle du domicile pour travailler : dans quels cas l’employeur est-il tenu d’indemniser ?

De plus en plus de salariés travaillent en Home office : ils utilisent leur domicile comme bureau pour effectuer une partie de leur activité professionnelle.
Une jurisprudence  du 12 décembre 2012 rappelle qu’un salarié peut prétendre à une indemnisation au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas effectivement mis à sa disposition dans l’entreprise.
Arrêt n° 11-20502 du 12 décembre 2012 : l’employeur avait seulement fait une proposition  sans toutefois mettre effectivement à disposition du salarié un bureau pour gérer et stocker ses dossiers clients, se connecter aux données de l’entreprise, accéder à ses mails et les traiter…L’employeur pensait ne pas avoir à indemniser le salarié puisqu’il répondait favorablement à la demande du salarié qui souhaitait pourvoir travailler chez lui pour convenance personnelle.
"Le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition ".

Pour mémoire, un salarié n’est pas tenu d’accepter de travailler à son domicile : l’occupation du domicile à des fins professionnelles constitue une immixion dans la vie privée : si le salarié accepte cette proposition l’employeur est tenu de l’indemniser ( arrêt de la Cour de cassation du 7 avril 2010, n° 08-44865
"L'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail.
Si le salarié, qui n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de l'employeur, ce dernier doit l'indemniser de cette sujétion particulière et des frais engendrés par l'occupation à titre professionne du domicile".

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mercredi 12 juin 2013

Un employeur peut-il refuser de verser un salaire en espèces ?

Un employeur ne peut pas refuser de payer le salaire d’un de ses employés en espèces, si ce dernier en fait la demande, dans la mesure où le salaire est inférieur à 1 500 €.  Au-delà de 1 500 €, le salaire ne peut pas être réglé en espèces.

Il existe des limites au règlement en espèces : entre professionnels on ne peut pas payer plus de 3 000 euros en espèces ( 15 000 euros quand la personne qui réalise le règlement est domiciliée à l(étranger). Par contre les paiements en espèce entre particuliers ne sont pas réglementés.

Paiement du salaire

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lundi 29 avril 2013

"Versement d'indemnités journalières en cas d'incapacité temporaire totale de travail " : formule très ambiguë de certains contrats d'assurance...

Les gérants de société ne bénéficient pas d'indemnités journalières de la Sécurité sociale en cas d'arrêt maladie. Ils souscrivent donc habituellement une assurance pour percevoir une indemnisation s'ils sont dans l'incapacité d'exercer leur activité professionnelle durant la période de maladie.Mais il faut être très vigilant à la signature du contrat afin de ne pas avoir de mauvaises surprises,c'est ce que démontre un arrêt de la Cour de cassation du 13 décembre 2012,  n° 11-27631 

Un gérant d'une société de contrôle technique automobile avait souscrit une assurance afin de bénéficier d'indemnités journalières en cas d'arrêt maladie. Lorsqu'il a adressé un arrêt maladie en octobre 2005 à la compagnie auprès de laquelle il avait souscrit une assurance qui précisait qu'il bénéficierait du versement d'indemnités journalières en cas d'incapacité temporaire totale de travail, il a été indemnisé seulement pour la période de 15 jours correspondant à son hospitalisation. La compagnie a refusé de poursuivre l'indemnisation, considérant que l'assuré n'était pas en incapacité totale de travail puisqu'il pouvait bien exercer une autre activité professionnelle...
 " que M. X... ayant assigné l'assureur en paiement d'indemnités journalières, sa demande a été accueillie pour la période du 25 octobre au 10 novembre 2006, mais rejetée pour le surplus en raison de l'absence d'inaptitude absolue au travail, le contrat ne limitant pas cette inaptitude à la profession exercée ".

Par conséquent,  il est fortement conseillé de souscrire une assurance qui prévoit le versement d'indemnités journalières en cas d'inaptitude à l'exercice de sa profession et non pas le versement d'indemnités journalières en cas d'incapacité temporaire totale de travail, d'inaptitude absolue au travail !

Extraits ce cette jurisprudence :
"Aux motifs que M. X... fait valoir, sur le fondement des articles 1135 et 1147 du code civil, que les AGF auraient dû l'informer du peu d'intérêt de la couverture proposée, compte tenu de sa fonction de gérant ; que la compagnie AGF répond qu'il ne saurait lui être reproché un manquement à son obligation d ‘ information et de conseil, la clause d'indemnité journalière étant parfaitement claire ; que d'une part, la clause litigieuse, dont il a été dit qu'elle était claire et sans ambiguïté, maintenait une contrepartie à la prime d'assurance en garantissant l'assuré en cas d'inaptitude absolue au travail ; que d'autre part M. X... ne démontre pas qu'il aurait sollicité de l'assureur de pouvoir bénéficier d'une garantie indemnités journalières au cas d'inaptitude à l'exercice de la seule profession de gérant d'une société de contrôle technique de véhicule, qu'en conséquence, il ne peut être relevé à l'encontre de l'assureur aucun manquement à ses obligations d'information et de conseil ;
Alors que l'assureur, tenu d'un devoir de conseil vis-à-vis de son assuré, est tenu de lui proposer un contrat conforme à ses besoins et une garantie en rapport avec le risque couru ; que manque à ce devoir l'assureur qui propose à l'assuré un contrat destiné à le garantir en cas d'incapacité temporaire de travail, c'est-à-dire lorsqu'il est obligé de cesser son activité professionnelle, quand en réalité, la garantie accordée n'est susceptible de s'appliquer que si l'assuré démontre qu'il est dans l'impossibilité totale d'exercer n'importe quelle autre activité professionnelle ; qu'en déboutant Monsieur X... de son recours dirigé contre l'assureur pour manquement à son devoir d'information et de conseil, aux motifs inopérants selon lesquels les stipulations du contrat étaient parfaitement claires et l'assuré ne démontrait pas avoir sollicité de l'assureur le bénéfice d'une garantie indemnités journalières au cas d'inaptitude à l'exercice de sa profession de gérant d'une société de contrôle technique de véhicule, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil.
".

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lundi 22 avril 2013

Quelle quantité de rayonnements reçoit un patient lors d’une radiographie ou un scanner ?

Les examens d’imagerie médicale (la radiographie et le scanner utilisent les rayons X à des fins de diagnostic) constituent la source la plus importante de rayonnements ionisants reçus par la population après le rayonnement d’origine naturelle. En France l’utilisation du scanner augmente de 5% chaque année, or  la dose de rayonnement reçue pour un scanner est 100 à 200 fois plus élevée que celle reçue lors d’une radiographie pulmonaire. Une brochure destinée à la sensibilisation des patients qui s'intitule "Radiographie et scanner : posons nous les bonnes questions " a été éditée récemment par un groupe de travail piloté par l’IRSN.
Ce document est destiné à informer les patients sur les bénéfices et les risques liés à un examen d’imagerie qui utilise les rayonnements ionisants, tel que la radiographie ou le scanner. Ce document précise la dose reçue par type d’examen, par exemple :
  • Une radiographie d’un membre équivaut à 0,2 cliché pulmonaire, soit 1,5 jour de rayonnement naturel
  • Une radiographie dentaire équivaut à 0,5 cliché pulmonaire, soit 4  jours de rayonnement naturel
  • Une radiographie pulmonaire équivaut à 7 jours de rayonnement naturel
  • Une mammographie équivaut à 3 clichés pulmonaires, soit 20 jours de rayonnement naturel
  • Un scanner du crâne,  une radiographie de l’abdomen équivalent à 40 clichés pulmonaires, soit 300 jours d’irradiation naturelle
  • Un scanner du thorax équivaut à 120 clichés pulmonaires soit 900 jours de rayonnement naturel
  • Un scanner abdomino-pelvien équivaut à 200 clichés pulmonaires, soit 1500 jours de rayonnement naturel

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jeudi 28 mars 2013

Arrêt maladie : une convention collective prévoit parfois une protection contre le licenciement

Un salarié en arrêt pour accident du travail bénéficie d’une protection contre le licenciement mais pas s’il est en arrêt maladie ordinaire. Un employeur peut même se séparer d’un salarié en arrêt maladie s’il peut prouver que l’absence prolongée ou les absences répétées désorganisent son entreprise et nécessitent de remplacer le salarié ( ce point est rappelé dans l’arrêt du 22 avril 2011, n° 09-43334)
« Attendu que si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié ; "

Mais certaines conventions collectives instaurent des périodes de garantie d’emploi qui interdisent à l’employeur de rompre le contrat de travail du salarié avant l’expiration d’un certain délai.
C’est par exemple le cas de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaire aux comptes du 9 décembre 1974 qui ne permet pas de licencier un salarié pendant les 6 premiers mois de son arrêt maladie.  La Cour de cassation a apporté des précisions dans un arrêt du 29 juin 2011, n° 10-11052 :
"Mais attendu que selon l'article 7-2, alinéa 3, de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, si l'incapacité du salarié absent pour cause de maladie ou d'accident est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de six mois, l'employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de licenciement ; qu'il résulte de ce texte qu'il institue une protection du salarié malade en interdisant à l'employeur d'engager la procédure de licenciement pendant les six premiers mois d‘absence du salarié pour cause de maladie ; que le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles est privé de cause réelle et sérieuse ".
La Cour de cassation précise qu’il est interdit de licencier pendant ce délai de 6 mois instauré par la convention collective  mais  également que l’employeur ne peut pas engager la procédure par la convocation à l’entretien préalable pendant ce délai de 6 mois, tant que cette  période de protection n’est pas terminée …
Dans cette affaires, les juges ont décidé que ce licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions de la convention collective était  privé de cause réelle et sérieuse tout simplement parce que la procédure de licenciement a été engagée pendant ce délai de 6 mois, même si  l’entretien préalable et le licenciement s’étaient bien déroulés  alors que ce délai de 6 mois était terminé…

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mardi 19 mars 2013

L’âge limite, pour les sapeurs pompiers volontaires, pour demander une révision d’allocation ou rente d’invalidité est repoussé à 65 ans

Les pompiers volontaires peuvent se voir attribuer une allocation ou une rente d’invalidité dans les suites d’un accident survenu dans le cadre du travail ou d’une maladie contractée en service. Le bénéficiaire de l'allocation ou de la rente d'invalidité peut faire réviser cette allocation si son état de santé s'est dégradé à la suite de l'accident ou maladie contracté en service.

Le décret 2013-220 du 13 mars 2013 repousse l’âge limite pour demander une révision d’allocation ou rente d’invalidité à 65 ans. En effet les sapeurs pompiers volontaires qui le souhaitent et sont aptes , depuis un décret paru en 1999,  peuvent poursuivre leur activité de sapeur pompier jusqu’à 65.

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mardi 12 mars 2013

Un guide liste les 8 risques prépondérants en fonderie et les mesures de prévention adaptées

 On déplore régulièrement de très graves accidents dans les fonderies, des accidents  mortels  : le mois dernier un ouvrier été écrasé par un bloc de sable de 800 kg

La CARSAT des Pays de Loire a publié un Guide fonderies après avoir conduit des audits santé et sécurité auprès d'une trentaine de fonderies de la région : les procédés de fabrication sont très variables d'une fonderie à l'autre, les risques sont nombreux et imposent des investissements lourds alors que le contexte économique est difficile. Ce guide liste les principaux risques et propose pour chacun d'eux des mesures de prévention.
Liste des principaux risques rencontrés en fonderies :
poussières, gaz et vapeurs, manutention lourde, brûlure et explosion, bruit, chute de plain-pied et de hauteur, projection de poussières, risques émergents ( champs électromagnétiques).

Ce guide Fonderies, synthétique,  facile à consulter doit être largement diffusé dans les fonderies.

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mercredi 6 février 2013

Une clause de mobilité peut être neutralisée si l’employeur en fait une application abusive !

 Depuis quelques années, la Cour de cassation réalise un contrôle plus approfondi sur la mise en œuvre des clauses de mobilité. En effet, un employeur ne peut pas ignorer totalement la situation personnelle  et familiale du salarié même si ce dernier a  signé une clause de mobilité dans son contrat de travail.
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Un arrêt de la Cour d’appel  du 5 septembre 2012 juge qu’un  licenciement qui avait été motivé par un refus de mutation d’un salarié était  sans cause réelle et sérieuse.
Un salarié, dont le contrat de travail comportait une clause de mobilité,  avait refusé une mutation qui allait tripler son temps de transport quotidien alors que son enfant n’avait que 4 mois.
Cet agent d’entretien à temps partiel avait accepté la clause de mobilité alors qu’elle n’avait pas d’enfant et était donc très disponible. Elle avait ensuite accepté à plusieurs reprises de modifier son temps de travail, ses horaires et son lieu de travail, mais après la naissance de son enfant, les modifications imposées par l’employeur se heurtaient à ses obligations familiales, elle avait donc refusé ce changement de lieu de travail.
La Cour a jugé que la mise en oeuvre de la clause de mobilité portait une atteinte à la vie personnelle et familiale de cet agent d'entretien.

Dans de  nombreuses jurisprudences, les juges ont retenu l’abus de droit d’un employeur à propos d’une clause de mobilité. par exemple dans l'arrêt 98-44190, 6 février 2001 , la salariée est mère d’un enfant handicapé dont elle s'occupe à l'heure du déjeuner :
"Agit avec une légèreté blâmable, l'employeur mettant en oeuvre une clause de mobilité à l'égard d'une salariée alors qu'il savait que l'intéressée était la mère d'un enfant handicapé moteur dont elle devait s'occuper à l'heure du déjeuner et que le poste qu'elle occupait antérieurement à son arrêt de travail était libre."


Sur le fondement de l’article L 1121 du code du travail
La Cour de cassation a jugé que le juge de fond doit rechercher si la mise en œuvre de la clause de mobilité porte atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché : arrêt du 14 octobre 2008, n° 07-40523
"Ne donne pas de base légale à sa décision au regard de l'article L. 120-2 devenu L. 1121-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil, la cour d'appel qui rejette la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formée par le salarié ayant refusé d'accepter une mission éloignée pour une durée temporaire, sans rechercher si la mise en oeuvre de la clause contractuelle ne portait pas une atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché".

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dimanche 27 janvier 2013

Apnées du sommeil : prise en charge du dispositif PPC ( pression positive continue), nouvelles modalités !



Un arrêté du 9 janvier 2013, publié au JO du 16 janvier 2013 modifie les modalités d'inscription et de prise en charge du dispositif médical à pression positive continue pour le traitement de l'apnée du sommeil .

Cet arrêté précise entre autre que le dispositif à pression positive continue est pris en charge par l'assurance maladie si le patient présente une somnolence la journée et au moins trois des symptômes suivants :
  • ronflements,
  • céphalées matinales,
  • vigilance réduite,
  • troubles de la libido,
  • HTA ( hypertension artérielle)
  • nycturie,

associés :
soit à un indice d'apnées (A) plus hypopnées (H) par heure de sommeil (A + H)/h supérieur ou égal à 30 à l'analyse polygraphique ;
soit, si cet indice est inférieur à 30, à au moins 10 micro-éveils par heure de sommeil en rapport avec une augmentation de l'effort respiratoire documenté par l'analyse polysomnographique.

L'efficacité clinique du traitement est contrôlée avant tout renouvellement du traitement.
La prescription initiale d'un traitement par un appareil à PPC a une durée maximale de 21 semaines.

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lundi 14 janvier 2013

La rupture conventionnelle du contrat de travail coute plus cher aux entreprises depuis le 1er janvier 2013 !

Les indemnités de rupture conventionnelle du contrat de travail sont désormais assujetties au forfait social sur leur fraction exonérée de cotisations de Sécurité sociale. Le forfait social est à la charge exclusive de l’entreprise et son taux est de 20 % depuis le 1er août 2012.

La loi 2012-1404,  du 17 décembre 2012 a décidé de taxer, par un forfait social de 20%, les indemnités de ruptures conventionnelles non soumises à CSG et dans la limite de 2 plafonds de la sécurité sociale soit 72 744 euros en 2012 et 74 064 euros en 2013.


Sur le plan fiscal et social, les  indemnités de rupture conventionnelle étaient jusqu’à présent  assimilées aux indemnités de licenciement et donc exonérées de charges sociales pour la fraction inférieure à 72 744 €.  Cette  exonération a été supprimée par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013
Les autres indemnités de rupture (licenciement, mise à la retraite, départ volontaire, ...) continuent d'être exonérées.
L’objectif de cette réforme serait  de limiter le recours aux ruptures conventionnelles car certaines ruptures conventionnelles seraient des licenciements déguisés.

Pour échapper à ce forfait social, il est possible de conclure une transaction, conformément à l’article 2044 du code civil, puisque dans ce cadre là, les indemnités de rupture ne sont pas soumise au forfait social :
"La transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître.
Ce contrat doit être rédigé par écrit."

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lundi 7 janvier 2013

Nouveaux tarifs collectifs des cotisations d'accidents du travail et de maladies professionnelles suivant l’activité professionnelle

Les entreprises du régime général assurent leurs salariés pour les risques professionnels selon un taux qui varie en fonction de l’activité exercée ( taux collectifs) et du nombre de salariés de l’entreprise. Les taux nets collectifs, des cotisations accident du travail et maladie professionnelles, sont calculés pour chaque branche d'activité professionnelle en fonction des résultats statistiques des trois dernières années connues ( article D 242-6 du code de Sécurité sociale).
Un arrêté du 24 décembre 2012 fixe de nouveaux tarifs pour les cotisations d’accidents du travail et maladies professionnelles pour les activités professionnelles suivantes qui relèvent du régime général de Sécurité sociale :
  • industries de la métallurgie,
  • industries du batiment et des travaux publics,
  • industries des transports,
  • de l'eau, du gaz, de l'électricité, du livre et de la communication,
  • les services, commerces et industries de l'alimentation,
  • industries de la chimie, du caoutchouc et de la plasturgie,
  • des industries du bois, de l'ameublement, du papier-carton, du textile, du vêtement, des cuirs et des peaux et des pierres et terres à feu,
  •  commerces non alimentaires,
  • activités de services

C'est la commission des accidents du travail et des maladies professionnelles qui fixe les taux bruts pour ces taux de cotisations, le Ministère de la Sécurité sociale fixe ensuite les taux nets en fonction de ces taux bruts et des majorations ( ces majorations ont également été modifiées par un arrêté du 21 décembre 2012).
  
Ces nouveaux tarifs entrent en vigueur à partir du premier jour du trimestre civil suivant leur publication au JO.

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