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dimanche 28 juin 2009

Impossibilité pour un salarié de prendre ses congés payés annuels : jurisprudence du 25 mars 2009


Si cette impossibilité résulte du fait que le salarié a été absent de l'entreprise en raison d'un arrêt pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, les congés payés doivent être reportés après la date de reprise du travail, ou bien indemmnisés en cas de rupture du contrat de travail, conformément à l'article L. 3141-26 du code du travail
Article L. 3141-26 du code du travail :
« Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25.
L'indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n'a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur.
Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé. L'indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. »
Ce point a été rappelé par l'arrêt n° 07-43.767 du 25 mars 2009 de la cour de Cassation

samedi 27 juin 2009

La médecine 2.0

Introduction à la médecine 2.0 par le Docteur Dominique Dupagne

Un salarié continue t-il à acquérir des jours de RTT durant une période de préavis dont il est dispensé ?



Selon la Cour de cassation, arrêt n° 07-44068 le fait que l'employeur dispense de l'exécution du préavis ne doit entraîner aucune diminution de salaire et perte d'avantages qu'aurait eu le salarié s'il avait effectivement travaillé durant sa période de préavis.
En effet, si le salarié avait effectivement travaillé et exécuté son préavis, il aurait bien bénéficié des jours de RTT correspondant aux heures de travail accomplies.

Par conséquent le salarié doit bien percevoir l’indemnité compensatrice de jour de RTT non pris à la date de la rupture du contrat de travail.

La cour de Cassation rappelle l'article L. 1234-5 du code du travail

Article L. 1234-5 du code du travail :
« Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’Article L1235 2. »


Les jours de RTT correspondent aux heures de travail effectuées au-delà de l’horaire de travail hebdomadaire légal de 35H
Les jours de RTT ne doivent pas être confondus avec les congés payés légaux ainsi que les jours de congé prévus par une convention collective,

lundi 22 juin 2009

Aides accordées aux employeurs pour l'embauche d'apprentis et de jeunes en contrat de professionnalisation entre le 24 avril 2009 et le 30 avril 2010

Pour en bénéficier, l'entreprise ne doit pas avoir procédé dans les 6 mois qui précèdent l'embauche à un licenciement sur le poste occupé par le jeune ( apprentissage ou contrat de professionnalisation).
Toutes ces aides sont versées par Pôle emploi, elles ne sont pas cumulables avec les aides à l'emploi dans les hôtels, cafés et restaurants.

Aides pour les apprentis

Ces aides ont été instaurées par les décrets n° 2009-693 et 2009-695 du 15 juin 2009.

Extension du dispositif « zéro charge » pour les embauches d’apprentis dans les entreprises de 11 salariés et plus
L’effectif est apprécié au 31 décembre 2008.
Cette aide est versée pour 12 mois.

Montant de l’aide
Calculé sur la base de la rémunération versée à l’apprenti en fonction de son âge et de son ancienneté :
smic horaire applicable au 1er janvier de l’année en cours X 151,67 X (pourcentage du smic applicable à l’apprenti - 0,11) X 0,14.

L’aide est accordée pour toute embauche dont la durée effective est supérieure à 2 mois.

Pour obtenir cette aide, l’employeur dépose une demande auprès de Pôle emploi dans les 3 mois qui suivent l’embauche et transmet tous les trimestres les éléments justificatifs qui permettent le calcul de l’aide.

Aide à l’embauche d’apprentis supplémentaires pour les entreprises de moins de 50 salariés
L’Etat verse une aide de 1800 € par embauche d’apprenti supplémentaire ( dans la mesure où cette embauche augmente le nombre de contrats d’apprentissage dans l’entreprise.
La demande d’aide doit être déposée à Pôle emploi à la fin des 2 mois qui suivent l’embauche et au plus tard le 31 août 2010.

Ces aides doivent être intégralement reversées en cas de rupture du contrat d’apprentissage sur décision administrative, conformément à l’article L. 6225-5 du code du travail.

Article L. 6225-5 du code du travail :
« Dans le délai de quinze jours à compter du constat de l'agent de contrôle, le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou le chef de service assimilé se prononce sur la reprise de l'exécution du contrat d'apprentissage.
Le refus d'autoriser la reprise de l'exécution du contrat d'apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l'employeur verse à l'apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme. »

Aide pour les jeunes en contrat de professionnalisation
Cette aide a été instaurée par le décret n° 2009-694 du 15 juin 2009.
Cette aide est accordée si la durée effective du contrat de professionnalisation est d’au moins 1 mois.
Le jour de la signature du contrat, le jeune doit être âgé de moins de 26 ans.
La demande d’aide, accompagnée d’une copie du contrat de professionnalisation doit être déposée dans les 3 mois qui suivent l’embauche à Pôle emploi, au plus tard le 31 août 2010
L’aide est de 1 000 €, ou 2 000 € si le jeune est titulaire d’un diplôme.
La moitié de l’aide est versée à la fin du 2ème mois et le solde à la fin du 6ème mois.
Cette aide est également accordée pour la transformation d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée, conclu avant le 24 avril 2009 en contrat de professionnalisation à durée indéterminée.

mardi 16 juin 2009

Un employeur a-t-il le droit de fouiller le sac ou le vestiaire d’un de ses salariés ?



Un employeur ne peut fouiller les sacs ou les vestiaires des salariés que dans certaines circonstances.
La jurisprudence vient de rajouter une autre condition pour que l'employeur puisse procéder au contrôle des sacs de ses salariés : il faut des circonstances exceptionnelles !
Jusqu’à présent 2 conditions étaient exigées pour que l’employeur puisse effectuer de tels contrôles :
  • obtenir l’accord du salarié, ce qui a été confirmé par une jurisprudence de mars 2007 ,

  • avertir au préalable les salariés de leur droit de s’opposer à ce contrôle et d’exiger la présence d’un témoin. Ce point a été repris dans une jurisprudence de mars 2005

L’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction a le droit de surveiller et de contrôler l’activité de ses salariés pendant le temps de travail.
La fouille des sacs des salariés et des vestiaires ne peut se faire que si elle a été anticipée et figure donc dans le règlement intérieur de l'entreprise.


La liberté et les droits individuels des salariés sont garantis par l’article L. 1121-1 du code du travail

Article L. 1121-1 du code du travail :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Jntrôler l’activité de ses salariés pendant le temps de travail. La fouille des sacs des salariés et des vestiaires ne peut se faire que si elle a été anticipée et figure donc dans le règlement intérieur de l'entreprise.

La fouille doit respecter l'article L. 1321-3 du code du travail.

Article L. 1321-3 du code du travail :
«Le règlement intérieur ne peut contenir :
1° Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;
2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;
3° Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap. »


Règlement intérieur

Une jurisprudence du 11 février 2009 vient d’ajouter une condition supplémentaire pour qu’un employeur fouille les sacs de ses salariés : il faut des circonstances exceptionnelles ( par exemple vols répétés dans l’entreprise, etc)

mercredi 3 juin 2009

Régime de mutuelle et de prévoyance dans une entreprise


Pour compléter le régime obligatoire de Sécurité sociale, un régime de mutuelle et de prévoyance peut être instauré dans une entreprise pour assurer une couverture sociale complémentaire aux personnes qui travaillent dans l'entreprise.

Certaines entreprises imposent au salarié de souscrire à ce régime complémentaire, on parle alors de prévoyance et mutuelle collective.
Une mutuelle assure la couverture des frais médicaux :

  • consultations

  • médicaments

  • lunettes

  • frais d'hospitalisation.
La prévoyance couvre des risques plus importants :

  • incapacité de travail, invalidité, décès

  • indemnités journalières en cas de maladie, d'accidents du travail, maladie professionnelle,

  • rente d'incapacité permanente partielle accordée pour indemniser des séquelles d'accident du travail ou maladie professionnelle ;

  • invalidité, sous forme de rente ou de capital,

  • décès.

La prévoyance n'est pas obligatoire dans une entreprise sauf dans les cas suivants

  • s'il n'y a pas de dispositions plus favorables prévues dans la convention collective, la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 sur la mensualisation oblige l'employeur à maintenir la rémunération à compter du 11ème jour à un salarié qui justifie de 3 ans d'ancienneté au premier jour d'absence, en cas de maladie ou d'accident de trajet indemnisé par la Sécurité sociale.
    Il n'y a pas de délai de carence pour l'indemnisation dans le cadre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle.

  • La convention nationale du 14 mars 1947 relative à la retraite et à la prévoyance rend obligatoire une prévoyance décès pour les cadres relevant des articles 4 et 4 bis.
  • Il existe un accord de branche ou d'entreprise imposant une couverture prévoyance.
    La loi n° 89-1009, dite loi Evin du 31-12-1989prévoit un maintien des garanties souscrites dans les contrats de travail, notamment en cas de :
    rupture de contrat de travail
    résiliation du contrat de prévoyance ou de non renouvellement.
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise pour inaptitude à son poste dans le cadre d'une invalidité, la prévoyance doit impérativement être mise en place avant que le salarié quitte définitivement l'entreprise.

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