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mercredi 27 mai 2009

Rupture négociée du contrat de travail



Rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, CDI


La rupture conventionnelle a été reconnue par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 puis par l'article 5 de la loi n° 208-596 du 25 juin 2008.
Ce sont les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail qui réglementent cette rupture conventionnelle du contrat de travail.


La circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 est relative à cette rupture du contrat de travail.
C'est une rupture amiable du contrat de travail qui est reconnue par la jurisprudence depuis longtemps, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture de la relation
de travail qui les lie.


La rupture conventionnelle du contrat de travail n'est pas toujours possible


Comme toute rupture amiable, la rupture conventionnelle du contrat de travail procède d'une initiative commune de l'employeur et du salarié de rompre d'un commun accord le contrat de travail.
Contrat de travail suspendu : la rupture négociée du contrat de travail ne peut intervenir que dans certains cas:

  • congé parental d'éducation


  • congé


  • congé sabbatique


  • congé sans solde.

Dans ces cas, la suspension ne bénéficie d'aucune protection particulière, la rupture négociée du contrat de travail est donc bien possible.
Par contre dans les cas où la suspension du contrat de travail est encadrée, la rupture négociée du contrat de travail n'est pas possible:

  • congé maternité


  • arrêt imputable à un accident du travail


  • arrêt imputable à une maladie professionnelle.

De même un contrat d'apprentissage ne peut pas être rompu de cette manière, étant donné qu'il ne s'agit pas d'un CDI.
La rupture conventionnelle d'un contrat dont une des parties est un médecin du travail doit suivre la procédure pour les salariés protégés.

Cette rupture négociée du contrat de travail peut intervenir pour :

  • un avocat salarié


  • une assistante maternelle


  • un salarié dont l'employeur est un particulier


  • un ancien salarié protégé

Délais pour la procédure

Ils répondent aux articles 641 et 642 du code de procédure civile et R. 1231-1 du code du travai

  • Délai de rétractation :
    il court à compter du lendemain de la date de la signature de la convention de rupture.


  • Délai d'instruction :
    il court à partir du lendemain de la réception de la demande d'homologation par le DDTEFP, Directeur départemental du travail et de la formation professionnelle.


  • Délais d'instruction spécifique aux salariés protégés
    Le délai d'instruction est de 15 jours, mais peut être prolongé si l'enquête contradictoire le juge nécessaire, selon l'article R. 2421-4 du code du travail.


Convention de rupture

La procédure repose sur l'envoi du formulaire de demande d'homologation qui est défini par l'arrêté du 18 juillet 2008.
La validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation par le directeur départemental du travail et de la formation professionnelle, conformément à l'article L. 1237-14 3ème alinéa du Code du travail.
Le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour accorder une homologation, par contre les litiges relatifs à la convention de rupture, l'homologation ou le refus d'homologation relèvent bien de sa compétence.
Indemnité de rupture
C'est la moyenne des 3 ou 12 derniers salaires bruts mensuels, c'est ce qui est le plus favorable au salarié.
Il persiste un doute : s'agit-il de l'indemnité légale de licenciement ou de l'indemnité conventionnelle que l'employeur doit verser au salarié ?
Si le salarié a perçu des primes certains mois, ou sommes exceptionnelles, le salaire brut mensuel moyen doit être reconstitué en proratisant ces indemnités versées à titre exceptionnel, conformément au Code du travail article R. 1234-4 du Code du travail.
Si le salarié a moins d'un an de présence dans l'entreprise, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est due au prorata du nombre de mois de présence dans l'entreprise.
Rupture du contrat de travail
Le salarié et l'employeur se mettent d'accord sur la procédure au cours de plusieurs entretiens, le salarié peut se faire assister au cours de ces entretiens.
La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain de l'homologation de la convention.
Lors d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, aucun préavis n'est prévu, mais l'employeur et le salarié peuvent convenir d'une date qui convienne à chacun d'eux.
Pendant la procédure, tant que la date de rupture du contrat n'a pas été atteinte, les règles afférentes au contrat de travail s'appliquent.
Un délai plus ou moins long peut s'écouler entre l'homologation de la rupture et le caractère effectif de la rupture, suivant ce qui a été coonvenu entre le salarié et l'employeur.

vendredi 15 mai 2009

Surveillance médicale renforcée en santé au travail pour les salariés de la restauration rapide


Les salariés de la restauration rapide en contact avec les denrées alimentaires doivent bénéficier d’une surveillance médicale renforcée en santé au travail, comme le précise l’accord de branche du Syndicat national de l’alimentation et de la restauration rapide, SNARR.

La Surveillance médicale renforcée, SMR, comporte des visites médicales périodiques de santé au travail de fréquence au moins annuelle.

Accord unanime sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels en restauration rapide

Paris, le 10 juillet 2006
Le syndicat national de l’alimentation et de la restauration rapide (SNARR) et les cinq organisations syndicales représentatives ont signé un accord relatif à la santé au travail et à la prévention des risques professionnels.

Cet accord témoigne de la volonté des partenaires sociaux de faire de l’amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels une priorité ; il s’inscrit dans la continuité des travaux menés depuis 2002 qui ont déjà abouti :
  • à la remise, aux adhérents du SNARR, d’un recueil des risques propres à la branche et des préconisations permettant de prévenir leur réalisation ;
  • à l’élaboration, en collaboration avec l’INRS, d’une brochure relative à la prévention des risques professionnels en restauration rapide.


A travers cet accord, les partenaires sociaux ont pour ambition de développer une dynamique de prévention associant l’employeur, l’encadrement, les instances représentatives du personnel et l’ensemble des salariés à la préservation de l’hygiène et de la sécurité.

Ainsi les salariés rejoignant le secteur de la restauration rapide seront sensibilisés, dès leur phase d’intégration, aux règles d’hygiène, de sécurité aux postes de travail et de sûreté alimentaire. Ils recevront en outre un guide d’accueil qui recensera les risques les plus fréquents et leur présentera la meilleure façon de les éviter.
Les salariés qui effectuent des livraisons à domicile bénéficieront d’une évaluation de leur connaissance du code de la route et d’une formation à la conduite en sécurité.
Plus généralement, tous les salariés de la branche bénéficieront d’une information sur les risques liés à la consommation de tabac, de l’alcool et des drogues.

Concernant la qualité de l’ambiance de travail, le chef d’établissement portera une attention particulière à l’aménagement des lieux de travail et choisira les nouveaux équipements en considération du niveau de sécurité qu’ils présentent et de leur conception ergonomique.


D’autre part, l’accord donne un nouvel élan au dialogue social en officialisant l’existence du groupe de travail paritaire Santé au travail de la branche qui se voir confier le soin de définir les priorités liées aux spécificités du secteur de la restauration rapide.

Enfin, les salariés qui travaillent en cuisine ainsi que les salariés qui sont amenés à être en contact avec les denrées alimentaires bénéficieront d’une surveillance médicale renforcée, traduisant ainsi l’attention portée par le secteur aux impératifs de sûreté alimentaire.

mardi 12 mai 2009

Astuce pour bien communiquer avec un salarié sourd muet en consultation




Communiquer avec un patient sourd muet au cours d'une visite médicale, sans avoir à disposition un interprète en langue des signes.

Tous les médecins sont confrontés à ce genre de situation un jour ou l'autre.
Il suffit de connecter un 2ème clavier sur un port usb du poste informatique utilisé par le médecin et d'ouvrir un document Word, ainsi tour à tour le médecin et le patient pourront communiquer en écrivant sur ce même document.
L'écran sera placé dans une position intermédiaire pour être vu à la fois par le salarié et le médecin.
Autre avantage : ce document pourra même être enregistré et conservé dans le dossier du patient.

mercredi 6 mai 2009

Montant applicable en 2009 aux allocations attribuées aux adultes handicapés, aux compléments de ressources et aux majorations pour vie autonome




Montant des allocations aux personnes handicapées, applicables depuis le 1er avril 2009

L’inactivité n’est plus une condition nécessaire pour l’attribution de l’AAH, Allocation adulte handicapé
Lors de la demande d’AAH, il est systématiquement évalué la qualité ou non de travailleur handicapé.
La loi du 11 février 2005 (Code de la Sécurité sociale, art. L. 821-1-1) a institué une garantie de ressources pour les adultes handicapés, qui est constituée de :


  • l’allocation aux adultes handicapés

  • un complément de ressources versé aux bénéficiaires de l’AAH à taux plein, pour qui le handicap ne permet pas d’avoir un emploi.

AAH,, Allocation aux adultes handicapées 666,96 €

La personne handicapée doit remplir les conditions suivantes pour percevoir l’AAH :


  • résider en France
  • avoir 20 ans
    (donc avoir dépassé l’âge d’ouverture du droit à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé AEEH).
  • présenter une incapacité d’au moins 80% ( Code de la Sécurité sociale article L. 821-1),
    ou bien une incapacité permanente comprise entre 50 et 80% à condition d’avoir une restriction substantielle et durable d’accès à l’emploi ( Code de la Sécurité sociale, artilce L. 821-2 et D. 821-1

le revenu du demandeur de l’AAH pris en compte en 2009, est celui de 2007, il ne doit pas dépasser : 8003,52 € pour une personne seule
16 007,04 pour un couple (demandeur est marié, lié par un pacte civil de solidarité ou vit en concubinage.)
Ce plafond est majoré 4 001,76 € par enfant à charge.

Les ressources prises en compte pour ce calcul d’ouverture des droits à l’AAH sont celles qui servent au calcul de la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje) ( Code de la Sécurité sociale article R. 532-3 à R. 532-7)

Montant de l’AAH : 666,96 € par mois
En cas d’hospitalisation, l’allocation est ramenée à 200,09 € par mois.


Complément de ressources : 179,31 € mensuel

Il est attribué au bénéficiaire de l’AAH « sans perspective d’emploi ».
Conditions pour en bénéficier :

  • avoir moins de 60 ans ;
  • présenter une incapacité permanente de travail égale ou supérieure à 80 % ;
  • percevoir l’AAH à taux plein ;
  • avoir une capacité de travail appréciée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, CDAPH inférieure à 5%
  • ne pas avoir perçu de revenu d’activité professionnelle depuis 1 an lors de la demande ;
  • disposer d'un logement indépendant.

Majoration pour vie autonome : 104,77€

Elle est versée par la Caisse d’allocations familiales au bénéficiaire de l’AAH qui peut normalement travailler mais qui se trouve au chômage en raison de son handicap ( Code de la Sécurité sociale article D. 821-3)
Conditions d’attribution au bénéficiaire de l'AAH :

  • présenter un taux d’incapacité permanente égal ou supérieur à 80% ;
  • percevoir une AAH à taux plein ;
  • ne pas percevoir de revenu d’activité professionnel ;
  • disposer d’un logement indépendant pour lequel il reçoit une aide.