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mardi 24 juillet 2012

Nouveau modèle de contrat d’apprentissage depuis le 1er juillet 2012 : Cerfa FA13

Toute entreprise peut engager un apprenti, y compris les entreprises de travail temporaire,  si l'employeur respecte certaines dispositions dictées par l’article L 6223-1 du code du travail.

L’arrêté du 6 juillet 2012 fixe un nouveau modèle pour le contrat d’apprentissage : c'est désormais le Cerfa FA13 qui sert de déclaration de l'employeur en vue de la formation d'apprentis, ( l'article L. 6223-1 du code du travail), qui  remplace les CERFA FA18 et FA19 et doit être utilisé comme contrat type pour l'apprentissage dans le secteur public non industriel et commercial..

Le CERFA FA14 constitue la notice explicative

Cet arrêté précise quelles sont les  pièces justificatives qui peuvent être demandées à l'employeur par les services d'enregistrement ou d'inspection sont les suivantes :

  •  le titre ou diplôme détenu par le maître d'apprentissage en rapport avec la qualification visée par l'apprenti ;
  • les justificatifs d'expérience professionnelle du maître d'apprentissage ;
  • l'avis favorable du recteur de l'académie, du directeur régional de l'alimentation, de l'agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale, lorsque le maître d'apprentissage n'a pas les titres ou diplômes requis ;
  • la décision prise par le recteur de l'académie, le directeur régional de l'alimentation, de l'agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale de réduire ou d'allonger la durée du contrat ;
  • la décision prise par le recteur de l'académie, le directeur régional de l'alimentation, de l'agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale de fixer le début de l'apprentissage hors période légale ;
  • l'attestation d'ouverture d'un compte bancaire au bénéfice de l'apprenti mineur employé par un ascendant et précisant le lien de parenté ;
  • la copie de la demande de dérogation, ou la dérogation si elle a déjà été délivrée, permettant l'utilisation de machines par l'apprenti ou son affectation à des travaux dangereux.

 Vous pouvez lire également :

lundi 16 juillet 2012

Avis de la CNIL sur les dispositifs d'alerte professionnelle ou « whistleblowing »

Un  système d’alerte professionnel ou « whistleblowing » permet aux salariés de signaler des problèmes qui peuvent affecter sérieusement l’activité de leur entreprise, ou engager gravement sa responsabilité : ce peut être un numéro de téléphone de type « ligne éthique » ou une adresse mail particulière pour effectuer le signalement de  problèmes graves de nature comptable, financière, ou des pratiques anticoncurrentielles etc
L’employeur étudie ensuite les alertes recueillies et envisage quelles mesures doivent être mises en place.
Les services de la CNIL, Commission nationale de l'informatique et des libertés,  sont très régulièrement sollicités par les entreprises sur les conditions d’autorisation de ces traitements.

La CNIL avait déjà eu l’occasion de rappeler que le whistleblowing ne peut pas être utilisé pour la vie privée des salariés ou leurs conditions de travail, il ne peut donc pas être utilisé pour alerter sur le harcèlement par exemple

Dans son dernier rapport, la CNIL rappelle que certains de ces dispositifs constituent des traitements qui relèvent de l’article 25-I-4 de la loi informatique et liberté et sont donc soumis à son autorisation, puisque certains d’entre eux  peuvent prendre la forme de traitements automatisés de données à caractère personnel, pouvant parfois conduire au licenciement de personnes.
La CNIL rappelle que ces dispositifs doivent être complémentaires des systèmes traditionnels de remontée des alertes. Exemples de dispositifs traditionnels cité par la CNIL : informer l’encadrement, les représentants du personnel, l’inspection du travail, etc .
Ces nouveaux dispositifs d'alerte professionnel ne doivent donc intervenir que lorsque les dispositifs traditionnels ne remplissent pas leur rôle.


Certains employeurs ont mis en place des dispositifs d’alerte informatisés pour prévenir et identifier les discriminations au travail : par exemple, mise à disposition d’une voie de réclamation dédiée. Dans ce cas, une autorisation spécifique de la CNIL est requise.
Ces dispositifs d’alerte dédiés à la lutte contre les discriminations ont été autorisés après vérification de certaines garanties : par exemple, pas d’alerte anonyme, traitement confidentiel de l’identité du donneur
d’alertes, conservation limitée des données, etc
La CNIL a autorisé pour la première fois en 2011 2 sociétés à mettre en place des dispositifs d’alerte professionnelle dédiés aux plaintes et réclamations en matière de lutte contre les discriminations.

Tous ces outils d’alerte professionnelle vont sans doute se développer dans les années qui viennent, il est indispensable de savoir dans quelles conditions ils peuvent être mis en œuvre, puisqu’ils doivent respecter les obligations issues de la loi informatique et liberté et garantir les droits des personnes .

Vous pouvez lire également les articles suivants :

mercredi 11 juillet 2012

Harcèlement sexuel : nouvelle rédaction  du code du travail et du code pénal

Un projet de loi relatif au harcèlement sexuel a été présenté en Conseil des ministres le 13 juin 2012  afin de répondre  au vide juridique créé par l'abrogation, de l'article 222-33 du Code pénal par le Conseil constitutionnel le 4 mai 2012. Le texte du projet de loi  qui s'inspire en partie des directives européennes est en cours d'étude au Sénat.

Cette loi devrait définir de manière plus consistante le délit de harcèlement sexuel (qui va bénéficier d'une même définition à la fois dans le code pénal et le code du travail), sanctionner davantage ( avec des circonstances aggravantes dans certains cas) même  si l'auteur n'a pas l'intention d'obtenir une relation de nature sexuelle. Ce nouveau texte ajoute également le harcèlement sexuel dans les motifs de discriminations.

Le code pénal et le code du travail devraient être ainsi modifiés

Code Pénal

Nouvelle rédaction pour l''article 222-33 du code pénal  :
 AArticle. 222-33.
- I. -

"Constitue un harcèlement sexuel, puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende, le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des gestes, propos ou tous autres actes à connotation sexuelle soit portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant soit créant pour elle un environnement intimidant, hostile ou offensant.
« II. -
Est assimilé à un harcèlement sexuel et puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende, le fait mentionné au I qui, même en l'absence de répétition, s'accompagne d'ordres, de menaces, de
contraintes ou de toute autre forme de pression grave accomplis dans le but réel ou apparent d'obtenir une relation de nature sexuelle, à son profit ou au profit d'un tiers.

« III. -
Les faits prévus au I sont punis de deux ans d'emprisonnement
et de 30 000 € d'amende et ceux prévus au II sont punis de trois ans
d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende lorsqu'ils sont commis :
« 1  Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
« 2° Sur un mineur de quinze ans ;
« 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son
âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou
psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur
auteur ;"

« 4° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice. "

Nouvel article 225-1-1 du code pénal
« Art.225-1-1. -
"Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques en raison de leur acceptation ou de leur refus de subir des agissements de harcèlement sexuel défini à l'article 222-33, y compris si ces agissements n'ont pas été commis de façon répétée. "

Modification de l'article 225-2 ( la phrase en rouge est rajoutée)
Article 225-2
"La discrimination définie aux articles 225-1 et 225-1-1 , commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 Euros d'amende lorsqu'elle consiste :
1° A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ;
2° A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ;
3° A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;
4° A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ;
5° A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ;
6° A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2° de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale.
Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 Euros d'amende
."

Modification de l'article 432-7 (la phrase en rouge est rajoutée)

Article 432-7
"La discrimination définie aux articles 225-1 et 225-1-1 , commise à l'égard d'une personne physique ou morale par une personne dépositaire de l'autorité publique ou chargée d'une mission de service public, dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions ou de sa mission, est punie de cinq ans d'emprisonnement et de 75000 euros d'amende lorsqu'elle consiste :
1° A refuser le bénéfice d'un droit accordé par la loi ;
2° A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque
."

Code du travail 

Nouvelle rédaction pour l'article L. 1152-1
Article L. 1152-1. -

"Dans le cadre des relations de travail, aucun
salarié ne doit subir des faits de harcèlement moral tels que définis et réprimés par l'article 222-33-2 du code pénal. " ;

Nouvelle rédaction pour l'article L. 1153-1
Article L. 1153-1.
-
"Dans le cadre des relations de travail, aucun
salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis et réprimés par l'article 222-33 du code pénal. " ;

Modification de l'article L 1153-2 (la phrase en rouge est rajoutée)
Article L 1153-2
"Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel, y compris si ces agissements n'ont pas été commis de façon répétée. "

Nouvelle rédaction pour l'article L. 1155-2  (la phrase en rouge est rajoutée)
Article L. 1155-2
"Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les
faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code .
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue." 

Abrogations des articles L. 1155-3 et L. 1155-4
Modification de l'article  L. 8112-2  (la phrase en rouge est rajoutée)
Article L. 8112-2
"Les inspecteurs du travail constatent également :
1° Les infractions commises en matière de discriminations prévues au
3° et au 6° de l'article 225-2 du code pénal,
les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations du travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 du même code  , ainsi que
les infractions relatives aux conditions de travail et d'hébergement contraires à la dignité des personnes, prévues par les articles 225-13à 225-15-1 du même code ;
2° Les infractions aux mesures de prévention édictées par les caisses régionales d'assurance maladie et étendues sur le fondement de l'article L. 422-1 du code de la sécurité sociale ainsi que les infractions aux dispositions relatives à la déclaration des accidents du travail et à la délivrance d'une feuille d'accident, prévues aux articles L. 441-2 et L. 441-5 du même code ;
3° Les infractions aux dispositions relatives à l'interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, prévues à l'article L. 3511-7 du code de la santé publique ;
4° Les infractions relatives aux conditions d'entrée et de séjour des étrangers en France, prévues par les articles L. 622-1 et L. 622-5 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile ;
5° Les infractions aux dispositions de la section 4 du chapitre V du titre Ier du livre Ier du code de la consommation, relatives à la certification des services et produits autres qu'alimentaires, ainsi
qu'au livre II de ce même code, relatives à la conformité et la sécurité des produits et des services ;
6° Les infractions aux dispositions des articles L. 123-10 à L. 123-11-1 du code de commerce, relatives à la domiciliation des personnes immatriculées au registre du commerce et des sociétés.
"





jeudi 5 juillet 2012

Un observatoire du bien être au travail propose des solutions très concrètes pour aider à lutter contre le stress

Les entreprises tentent de trouver des solutions pour lutter contre le stress au travail.
C'est ainsi que certaines entreprises, ont suivi l'exemple de Nokia en Finlande,  qui a créé  dans ses cadres dirigeants, un   poste de manager du bien être au travail, well-being manager, dont le rôle est  d'intégrer la lutte contre le stress à toute la stratégie de l'entreprise .
Récemment  La Française des Jeux a reçu le prix de l'initiative RH 2012 pour son projet de bien être au travail avec mise en place d'un observatoire du bien être au travail, OBET.
L'ouverture partielle des jeux en ligne en 2010 a été une source importante de stress pour les salariés de la Française des jeux, l''entreprise a donc décidé de mettre en place un observatoire du bien être au travail, qui se compose d'environ 12 salariés, issus des divers sites de l'entreprise et représentent tous les métiers. Ces salariés référents sont connus de tous  les collaborateurs, ils ont pour mission de venir à la rencontre des salariés en difficultés, de les écouter. L'observatoire propose ensuite  des solutions concrètes pour améliorer la qualité de vie au travail.
Ce qui nous semble intéressant dans ce projet d'observatoire du bien être, c'est l'objectif qu'il se   fixe : trouver des solutions concrètes qui émanent des salariés « du terrain  afin d'améliorer l'organisation du travail, puisque c'est bien l'organisation du travail qui a pour cible l'appareil mental de l'individu.