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Le blog du site AtouSante propose des informations en santé, droit du travail, droit social, droit disciplinaire et des actualités à propos des nouvelles technologies dans le monde du travail

lundi 27 février 2012

Les nouveaux pictogrammes de danger apposés sur les produits chimiques ménagers courants sont incompris du grand public !

Depuis 2009, dans le cadre de la nouvelle réglementation européenne, de nouveaux pictogrammes apparaissent peu à peu sur les produits chimiques, que ces produits soient utilisés dans le monde du travail ou dans la vie quotidienne par tout un chacun.
Ces pictogrammes cohabitent avec les anciens pictogrammes sur les produits chimiques jusqu’en 2015, date à laquelle ces anciens pictogramme seront supprimés.



Dans les entreprises, ce double étiquetage a tendance à compliquer les choses, il n’est donc pas étonnant que le grand public ait également des difficultés pour interpréter ces nouveaux pictogrammes apposés par exemple sur les produits ménagers courants, comme le prouve une étude publiée par l'Agence européenne des produits chimiques (Echa) à propos de la perception par le grand public du nouveau système d'étiquetage des produits chimiques.
Cette étude s’appuie entre autre sur les résultats de l'Eurobaromètre qui montrent que la plupart des gens dans l'Union Européenne sont incapables d'identifier les produits chimiques ménagers courants comme potentiellement dangereux et suivent rarement les consignes de sécurité. La compréhension des produits chimiques et la sensibilisation du public sur la façon de les utiliser en toute sécurité varient d'un pays à l'autre.


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vendredi 24 février 2012

Un employeur peut librement prêter de l’argent à un salarié

Ce prêt est autorisé par la loi à condition qu’il ne s’agisse pas d’une opération de crédit qui relève du monopole des établissements bancaires : l’entreprise peut ainsi faire une avance sur salaire ou un prêt à caractère exceptionnel pour un motif d’ordre social comme le prévoit le code monétaire à l'article L 511-6.
Ce prêt ne doit pas correspondre à une pratique habituelle, sinon, il faudrait appliquer la règlementation du crédit à la consommation ( code de la consommation article L 311-3, 5°)
Rédiger un écrit, c'est à dire une convention de prêt, n'est obligatoire qu'à partir de 1 500 € ou si l’employeur et le salarié envisagent un taux d’intérêt différent du taux légal.
Il est possible de prévoir que le prêt produise un taux d’intérêt au taux légal ( un prêt accordé sans intérêt pourrait être requalifié en avantages en espèces assujetti à cotisations sociales).
Le remboursement du prêt s’effectue généralement par le biais d’une retenue sur salaire.
Etant donné que c’est le régime des avances en espèces qui est prévu par l’article L 3251-3 du code du travail et la jurisprudence arrêt n° 87-42430 du 7 décembre 1989, la retenue sur le
salaire ne peut pas dépasser 10% du salaire.
Que se passe t-il en cas de rupture du contrat de travail alors que le prêt n’est pas intégralement remboursé ?
Le contrat de prêt et le contrat de travail sont distincts, rompre le contrat de travail n’impose pas pour autant un remboursement anticipé du prêt. L’employeur se trouve alors confronté à un débiteur de droit commun qui reste tenu par l’échéancier initial.

mercredi 22 février 2012

Faire preuve de bon sens numérique sur les réseaux sociaux !

Internet est un espace public au sein duquel existent des espaces partagés, c'est à dire des espaces censés être privés dans lesquels on peut partager des contenus Facebook, Twitter, Linkedin, etc

AXA qui vient de publier 20 conseils pour faire preuve de bon sens numérique, élaborés conjointement par plus de 500 collaborateurs de l'entreprise, rappelle à juste titre, que c'est à chacun de protéger sa vie privée sur un réseau social, cela relève de la responsabilité individuelle et non de la responsabilité du réseau social.
Bien savoir paramétrer la confidentialité de ses données personnelles sur les réseaux sociaux ne suffit pas, puisque les réseaux sociaux modifient sans arrêt leurs conditions d’utilisation, un compte peut être piraté, un bug informatique pourrait donner accès aux données personnelles, les réseaux sociaux utilisent les données privées pour vendre leurs espaces publicitaires et un membre de l’entourage peut dupliquer du contenu et le rendre public.
Il faut s’attendre à ce que les informations qui concernent la vie privée puissent être publiques un jour, un contenu publié aujourd’hui pourrait nuire à l’image que l’on veut donner de nous plus tard.
Néanmoins, plus on limite le nombre de personnes, d’amis qui ont accès aux informations que l’on diffuse, moins il y a de risque qu’elles deviennent publiques.
Dans tous les cas, mieux vaut ne pas publier certaines données sur le web : sa date de naissance car c'est un élément fort pour authentifier une personne ( l’usurpation d’identité prend de l’ampleur actuellement), son adresse postale, ses dates de vacances, les photos de son intérieur, etc
Il est conseillé de faire une veille permanente sur internet avec son nom et son prénom : en saisissant ses nom et prénom dans la zone de recherche de Google par exemple, ou en créant une alerte Google, avec son nom et prénom.

Il faut tenter de faire disparaître des contenus qui nuisent à notre réputation : à l’amiable dans un premier temps puis en cas d'échec par voie judiciaire.

Salariés et employeurs se trouvent dans le même espace numérique: il ne faut ne pas divulguer sur internet une information que l’on ne partagerait pas à l’extérieur de l’entreprise, un salarié ne doit pas compromettre la réputation de son employeur.
Sachant que nous avons une vie professionnelle et une vie personnelle, mieux vaut créer deux profils, un privé et un professionnel , parce que Facebook et Google + ne prennent pas en compte l’évolution des relations avec des collègues de travail, par exemple.

Dans le cadre d'une procédure de recrutement un employeur ne doit théoriquement pas utiliser les réseaux sociaux pour collecter des informations personnelles sur le candidat qu'il s'apprête à recruter, comme le précise la charte réseaux sociaux, internet, vie privée et recrutement.
Néanmoins de nombreux employeurs ont pris l'habitude de faire quelques clics sur internet pour recueillir des informations à propos d'un candidat, il est donc préférable d'avoir une e-réputation irréprochable...
Certains employés ont également connu quelques déboires pour avoir publié certaines informations sur Facebook alors qu'ils étaient en congé maladie de longue durée...

Personne ne nous oblige jamais à publier quoi que ce soit sur le web, ce que l’on publie résulte de notre choix et relève de notre seule responsabilité. Mais sachant que sur les réseaux sociaux, nous nous trouvons dans un espace public, il faut toujours penser à protéger l’intimité de sa vie privée et respecter celle de ceux qui nous entoure en s'abstenant de les exposer sur les réseaux sociaux.

Préparation opérationnelle à l’emploi, POE : aide financière pour les entreprises qui veulent recruter un salarié directement opérationnel



Ce dispositif de POE, Préparation opérationnelle à l'emploi, créé par la loi du 24 novembre 2009 et géré par Pôle emploi, semble assez peu connu des entreprises.


Parmi les mesures de formation et reclassement de Pôle emploi, figurent :


  • La POE, Préparation opérationnelle à l'emploi, qui correspond surtout à un projet collectif d’entreprise.
    C’est une aide destinée au financement d’une formation préalable à l’embauche, versée à un employeur qui s’engage à recruter un demandeur d’emploi après une période de formation. L’aide permet ainsi de financer une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondantà une offre déposée auprès de Pôle emploi.


  • L’AFPR, Action de formation préalable au recrutement correspond quant à elle davantage à un projet individuel.
    Elle s’adresse, à la fois au demandeur d’emploi, qui en vue de répondre à une offre d’emploi proposée par pôle emploi, doit acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de ce nouvel emploi et à l’employeur qui rencontre des difficultés de recrutement, qui est disposé à former un demandeur d’emploi et à le recruter à l’issue de cette formation.
La POE est une aide financière et un accompagnement pour former des personnes avant de les embaucher.
La POE peut être :


  • Individuelle
    Elle concerne une entreprise qui dépose une offre d’emploi auprès de Pôle Emploi.
    Le demandeur d’emploi retenu suit une formation qui peut atteindre 400 heures au maximum..
    Pôle Emploi verse au maximum 5 € par heure, si la formation est réalisée par l’organisme de formation interne de l’entreprise,
    ou au maximum 8 € par heure si la formation est assurée par un organisme externe à l’entreprise.

  • ou collective
    Elle répond alors à des besoins en emplois identifiés dans une branche professionnelle ou un Opca, Organisme paritaire collectif agréé,
    L’entreprise qui relève du secteur concerné peut recruter un ou des demandeurs d’emploi avec l’aide de Pôle emploi, la formation est alors prise en charge par son Opca
    elle permet à plusieurs demandeurs d’emploi de bénéficier de la formation, là encore limitée à 400 heures.

Ces mesures, Préparation opérationnelle à l'emploi, et Action de formation préalable au recrutement, peuvent notamment permettre de faciliter la réinsertion professionnelle de salarié qui ont été licenciés pour inaptitude.

lundi 20 février 2012

A quoi correspond la notion de sanction disciplinaire en droit du travail ?

Le bulletin de la Cour de cassation du 15 février 2012 rappelle cette notion de sanction disciplinaire.


La loi n° 82-689 du 4 août 1982, dite Loi Auroux, relative aux libertés du travailleur dans l’entreprise a créé le droit disciplinaire de l’entreprise :
  • En donnant une définition de la sanction disciplinaire, Article L1331-1 du code du travail,

  • en interdisant les sanctions pécuniaires,

  • en instituant des garanties de procédure pour sauvegarder les droits de la défense des salariés, article L 1332-1 à L 1332-3,

  • en mettant en place un régime très strict de prescription en réduisant à 2 mois, à compter du jour où il a connaissance du fait fautif, le délai imparti à l’employeur pour engager des poursuites disciplinaires, articles L 1332-4 à L 1332-5,

  • en renforçant sensiblement le contrôle juridictionnel, article L 1333-1 à L 1333-3.

Mis à part le cas où la sanction contestée est un licenciement, le juge a le pouvoir d’annuler la sanction, s’il estime que les faits imputés au salarié sont matériellement inexacts, ou s’ils ne peuvent être qualifiés de fautifs ou si la sanction apparaît disproportionnée par rapport à la faute commise.
Depuis la loi du 4 août 1982, le pouvoir disciplinaire de l’employeur ne peut s’exercer que dans les limites que lui assigne le règlement intérieur de l’entreprise : le règlement intérieur fixe les règles relatives à la discipline et l’échelle de sanctions que peut prendre l’employeur.
Constitue une sanction :
"toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération".


Ce texte fait donc entrer dans le champ du disciplinaire, les mesures qui ne présentent pas en elles-mêmes la nature d’une sanction ( à la différence de l’avertissement, du blâme, de la mise à pied pour une durée déterminée ou du licenciement disciplinaire) mais qui ont pour finalité de punir.


La sanction disciplinaire affecte la relation contractuelle entre le salarié et l’employeur, elle s’applique également à toute mesure exprimant une réaction de l’employeur à ce qu’il regarde comme une faute du salarié,hormis les observations verbales.
Le droit disciplinaire du travail ne livre pas de définition de la faute punissable, la loi renvoie à l’appréciation de l’employeur, elle renvoie à la conception de l’employeur de ce qui est fautif et de ce qui ne l’est pas.
En présence d’un comportement qui pourrait être qualifié de faute, c’est à l’employeur d’apprécier s’il entend réagir, et si oui, donner à sa réaction dans le bref délai légal, une coloration disciplinaire ou se placer sur un autre terrain.
Le pouvoir de direction reconnu à l’employeur dont le pouvoir disciplinaire peut être défini comme la faculté d’organiser, de contrôler et de commander la prestation de travail.

C’est dans l’exercice de ce pouvoir que l’employeur évalue la capacité d’un salarié à accomplir normalement, correctement la prestation de travail pour laquelle il a été embauché.

Cette évaluation peut déboucher sur le constat d’une insuffisance professionnelle et sur la modification des tâches réalisées par le salarié, voire par la rupture du contrat de travail.

Aux termes d’une jurisprudence constante, « l’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié ne constitue pas une faute». Il n’y a pas de faute à mal faire si l’on ne peut pas mieux faire, par contre il y a faute à mal faire si l’on ne veut pas mieux faire.

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vendredi 17 février 2012

De plus en plus de cours des universités gratuits sur le web : une chance pour tous ceux qui veulent continuer à s'instruire !

De plus en plus de ressources pédagogiques sont désormais rendues publiques et accessibles à tous, certaines à partir du Portail des universités numériques

Selon le Ministère de l'enseignement supérieur, le Top 5 des universités qui produisent le plus sur internet :
  • Paris X : 5 164 heures
  • Paris V : 4 877 heures
  • Poitiers : 3 100 heures
  • Paris VI : 1 750 heures
  • Versailles-Saint Quentin : 1 502 heures

Quelques exemples de cours en ligne

lundi 13 février 2012

Quelles sont les entreprises qui recrutent de plus en plus les jeunes sur internet ? quels sont les meilleurs sites carrières ?

Il existe désormais de nombreux de moyens de communication sur le web pour recruter, pour les entreprises : applications sur mobile, smartphone, pages carrières sur Facebook, LinkedIn ou Viadeo, comptes Twitter, sites internet, blogs, etc

Néanmoins seulement 17% des entreprise ont un site carrière mobile ou une application sur mobile, 31% une page Facebook carrières ( 22% des étudiants sont actuellement d'accord pour être contactés par une entreprise sur Facebook) , 24% un compte Twitter.


Le cabinet Potentialpark a étudié 100 entreprises, en sondant plus de 4 000 étudiants en France, à travers 5 critères:
  • facilité de navigation à l'intérieur du site carrières,
  • présentation de la marque employeur,
  • interactivité avec le candidat potentiel,
  • processus de recrutement,
  • gestion des candidatures.

Les étudiants attendent des sites carrières qu'ils proposent un contenu très dynamique, par exemple via une WebTV

Les meilleurs sites carrières, selon les étudiants, sont (en ordre décroissant) :
Lien

dimanche 12 février 2012

Le projet de mécénat crée une dynamique au sein d'une entreprise, augmente la motivation de l'ensemble des collaborateurs !

Malheureusement, 1 français sur 2 ignore ce qu'est le Mécénat d'entreprise et même 1/3 des collaborateurs des entreprises mécènes ignorent ce qu'est le mécénat...

Il n'y a pas de définition légale du mécénat, le terme mécénat a été approuvé par arrêté pour être utilisé notamment dans les textes officiels dans la définition suivante :
" soutien matériel apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un intérêt général ".
Le mécénat apparaît donc comme un soutien matériel (ou financier) apporté par une entreprise ou un particulier à une action ou activité d’intérêt général (recherche, humanitaire, culture, environnement...). C’est une forme de partenariat qui se distingue du parrainage (terme également défini par le même arrêté) par le fait qu’il n’y a pas de contreparties contractuelles publicitaires au soutien du mécène. Ce dernier ne peut donc en retirer un bénéfice direct ; à part une tolérance pour la citation de son nom par le bénéficiaire, porteur du projet.

Selon la dernière étude publiée par Mediaprism, à travers le mécénat, les entreprises disposent d'un outil pour fédérer et mobiliser leurs salariés, mais malheureusement, elles ne l'optimisent pas.
Et pourtant, 91% des personnes qui connaissent le mécénat d'entreprise y sont très favorables.
35% des collaborateurs des entreprises mécènes estiment que le projet de mécénat crée une dynamique au sein de l'entreprise, 42% que cela booste leur motivation et 78% sont fiers de l'engagement de leur entreprise.

Pour recréer du lien entre les salariés de l'entreprise : incentive cuisine !

Jusqu'à une époque récente, les salariés de certaines entreprises pouvaient sauter à l'élastique pour prouver leur motivation...Cette époque est révolue.
Désormais, les secrétaires de direction comptables, DRH, jeunes cadres se retrouvent autour d'un chef cuisinier dans un atelier cuisine, où chacun met la main à la pâte, la hiérarchie tendrait ainsi à disparaître (c'est assez paradoxal parce qu'une brigade de cuisine est habituellement très hiérarchisée...).
C'est ce que l'on appelle dans l'entreprise l' "esprit incentive" ou " team building ", c'est à dire développer des activités qui permettent de créer un esprit d'équipe entre les collaborateurs.
On ne cesse de dire que la rupture des liens entre les salariés, la perte du soutien social contribue à augmenter le stress professionnel, qui peut être mis en évidence grâce au questionnaire de Karasek, les entreprises recherchent des solutions...

La cuisine a t-elle une valeur managériale ? L'an dernier, à l'heure de la coupe du monde de rugby, on a tenté de manager grâce à l'instauration de rites collectifs tels que le Haka. Ces activités ludiques ne doivent pas faire oublier que c'est l'organisation du travail qui doit être repensée lorsque le travail fait souffrir...

dimanche 5 février 2012

Invalidité 2ème catégorie : pas de résiliation automatique du contrat de travail même si la convention collective le prévoit !

Lorsqu'un salarié est classé en invalidité 2ème catégorie, l'employeur doit nécessairement recueillir l'avis du médecin du travail, pour mettre éventuellement un terme au contrat de travail du salarié en question, même si la convention collective prévoit une résiliation automatique du contrat de travail pour tout salarié classé en invalidité 2ème catégorie.
Ce point a été rappelé par la Cour de cassation le 7 décembre 2011, pourvoi n° 10-15222

" le classement d'un salarié en invalidité par un organisme de sécurité sociale est sans incidence directe sur le contrat de travail de ce salarié ; que seul l'avis du médecin du travail sur l'aptitude ou l'inaptitude du salarié est susceptible de conditionner un éventuel licenciement de ce salarié à l'issue de la visite de reprise organisée auprès du médecin du travail par l'employeur ou à la demande du salarié ; "

Le classement d'un salarié en invalidité 2ème catégorie ne peut donc entraîner une résiliation de plein droit de son contrat de travail, même si la convention collective le prévoit.

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samedi 4 février 2012

Nouveau kit pour mesurer facilement les composés chlorés dans l'air des piscines, responsables d'irritations respiratoires, asthme, etc


Un kit de mesure est désormais disponible pour mesurer un composé chloré dans l'air des piscines : la trichloramine ou trichlorure d'azote, NCl3, qui est une des chloramines produites après la combinaison du chlore utilisé pour désinfecter l'eau de la piscine,et de l'azote. La pollution azotée provient des personnes qui fréquentent la piscine : azote de la sueur,de l'urine, salive, de la peau, des cosmétiques, crème solaire, débris animaux ou végétaux, etc

Les atmosphères des centres aquatiques, les piscines sont pollués par ces composés chlorés très irritants pour les voies respiratoires, mais également les yeux et la peau, notamment la trichloramine qui est un gaz très volatil .
Les personnes qui travaillent dans les piscines, les maîtres-nageurs, par exemple, sont exposées professionnellement à la trichloramine. La concentration dans l'air de ce composé chloré doit être mesuré : l'Anses recommande 0,3 mg/m3 comme valeur limite de concentration et l'INRS préconise 0,5 mg/m3 comme seuil de confort

L'INRS décrit différents dispositifs pour capter la trichloramine.

C'est également dans sa nouvelle rubrique, innovation et technologie que l'INRS présente un dispositif qu'elle a breveté : Triklorame, un kit de mesure qui peut être utilisé très facilement par les employés qui permet de connaître rapidement quelle est la concentration en trichloramine dans l'atmosphère .

Merci de poser les questions éventuelles sur le forum de santé au travail du site www.atousante.com

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