A quoi correspond la notion de sanction disciplinaire en droit du travail ?

Le bulletin de la Cour de cassation du 15 février 2012 rappelle cette notion de sanction disciplinaire.

La loi n° 82-689 du 4 août 1982, dite Loi Auroux, relative aux libertés du travailleur dans l’entreprise a créé le droit disciplinaire de l’entreprise :

• En donnant une définition de la sanction disciplinaire, Article L1331-1 du code du travail,


• en interdisant les sanctions pécuniaires,


• en instituant des garanties de procédure pour sauvegarder les droits de la défense des salariés, article L 1332-1 à L 1332-3,
  


• en mettant en place un régime très strict de prescription en réduisant à 2 mois, à compter du jour où il a connaissance du fait fautif, le délai imparti à l’employeur pour engager des poursuites disciplinaires, articles L 1332-4 à L 1332-5,


• en renforçant sensiblement le contrôle juridictionnel, article L 1333-1 à L 1333-3.

Mis à part le cas où la sanction contestée est un licenciement, le juge a le pouvoir d’annuler la sanction, s’il estime que les faits imputés au salarié sont matériellement inexacts, ou s’ils ne peuvent être qualifiés de fautifs ou si la sanction apparaît disproportionnée par rapport à la faute commise.
Depuis la loi du 4 août 1982, le pouvoir disciplinaire de l’employeur ne peut s’exercer que dans les limites que lui assigne le règlement intérieur de l’entreprise : le règlement intérieur fixe les règles relatives à la discipline et l’échelle de sanctions que peut prendre l’employeur.
Constitue une sanction :
"toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération".

Ce texte fait donc entrer dans le champ du disciplinaire, les mesures qui ne présentent pas en elles-mêmes la nature d’une sanction ( à la différence de l’avertissement, du blâme, de la mise à pied pour une durée déterminée ou du licenciement disciplinaire) mais qui ont pour finalité de punir.

La sanction disciplinaire affecte la relation contractuelle entre le salarié et l’employeur, elle s’applique également à toute mesure exprimant une réaction de l’employeur à ce qu’il regarde comme une faute du salarié,hormis les observations verbales.
Le droit disciplinaire du travail ne livre pas de définition de la faute punissable, la loi renvoie à l’appréciation de l’employeur, elle renvoie à la conception de l’employeur de ce qui est fautif et de ce qui ne l’est pas.
En présence d’un comportement qui pourrait être qualifié de faute, c’est à l’employeur d’apprécier s’il entend réagir, et si oui, donner à sa réaction dans le bref délai légal, une coloration disciplinaire ou se placer sur un autre terrain.
Le pouvoir de direction reconnu à l’employeur dont le pouvoir disciplinaire peut être défini comme la faculté d’organiser, de contrôler et de commander la prestation de travail.

C’est dans l’exercice de ce pouvoir que l’employeur évalue la capacité d’un salarié à accomplir normalement, correctement la prestation de travail pour laquelle il a été embauché.

Cette évaluation peut déboucher sur le constat d’une insuffisance professionnelle et sur la modification des tâches réalisées par le salarié, voire par la rupture du contrat de travail.

Aux termes d’une jurisprudence constante, « l’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié ne constitue pas une faute». Il n’y a pas de faute à mal faire si l’on ne peut pas mieux faire, par contre il y a faute à mal faire si l’on ne veut pas mieux faire.

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