Sante au travail

Tout employeur peut organiser une contre-visite médicale pour un salarié en arrêt pour s'assurer que son état de santé lui interdit effectivement de travailler. Il n'est pas indispensable que cette disposition figure dans la convention collective. Si le médecin contrôleur prétend que l'arrêt du salarié n'est pas justifié, l'employeur cesse de verser les indemnités complémentaires maladie ( cette indemnisation complète les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale). Les résultats de cette contre-visite médicale n'ont aucun effet sur le contrat de travail. Même si l'arrêt n'est pas justifié, selon le médecin contrôleur, le salarié peut poursuivre son arrêt ( c'est à dire continuer à observer la prescription du médecin traitant). L'employeur n'est pas autorisé à sanctionner le salarié qui poursuit son arrêt alors que le médecin contrôleur le juge injustifié. Une entreprise qui n'est pas tenue de payer au salarié des inde...

Même sans arrêt de travail, un salarié peut être autorisé  à s'absenter pour suivre les traitements médicaux nécessités par son état de santé quand il est atteint d'une affection de longue durée comme le prévoit l' article L 1226-5 du code du travail : " Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé. " Cette affection de longue durée se définit comme une maladie grave, qui nécessite un traitement prolongé et coûteux : elle figure sur la liste de l'article D 322-1 du Code de la Sécurité sociale accident vasculaire cérébral invalidant ; insuffisances médullaires et autres cytopénies chroniques ; artériopathies chroniques avec manifestations ischémiques ; bilharziose compliquée ; insuffisance cardiaque grave, troubles du rythme graves, cardiopathies va...

Un régime de prévoyance assure  aux salariés une protection complémentaire aux garanties offertes par la Sécurité sociale. Une mutuelle assure la couverture des frais médicaux, tandis que la prévoyance couvre des risques plus importants : incapacité de travail, invalidité , indemnités journalières en cas de maladie, d' accident du travail , de maladie professionnelle , rente d'incapacité permanente partielle , etc Cette prévoyance n'est pas obligatoire dans une entreprise, sauf dans certains cas . L 'indemnisation complémentaire mise en place par l'employeur peut être assurée : soit directement par l' entreprise , ou bien par l'intermédiaire d'un régime de prévoyance . Ce régime de prévoyance peut être financé par l'employeur seul, ou l'employeur et les salariés. L'indemnisation des arrêts maladie peut être assurée par ces 2 mécanismes : l 'employeur assure l'indemnisation des premiers jours, et le régime de prévo...

Un employeur a le droit d'évaluer les salariés de son entreprise au cours d'un entretien d'évaluation qui a pour objectif de faire le bilan de la période écoulée et de fixer des objectifs pour la période à venir. L 'entretien d'évaluation entre un salarié et sa hiérarchie n'est pas imposé mais simplement reconnu par le code du travail mais certaines conventions collectives le rendent obligatoire. L'employeur est tenu d'informé au préalable les salariés de la réalisation de ces entretiens et des techniques d'évaluation professionnelle employées. Si l'employeur ne donne pas ces informations ( par voie d'affichage, généralement), il peut se voir condamner à payer des dommages et intérêts (arrêt n° 05-40656 de la Cour de cassation du 21 novembre 2006). La jurisprudence reconnaît la légitimité des entretiens d'évaluation puisque l'appréciation des aptitudes professionnelles et l'adaptation à l'emploi sont inhérentes au pouvoir ...

De plus en plus de salariés travaillent en Home office : ils utilisent leur domicile comme bureau pour effectuer une partie de leur activité professionnelle. Une jurisprudence  du 12 décembre 2012 rappelle qu’un salarié peut prétendre à une indemnisation au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas effectivement mis à sa disposition dans l’entreprise. Arrêt n° 11-20502 du 12 décembre 2012 : l’employeur avait seulement fait une proposition  sans toutefois mettre effectivement à disposition du salarié un bureau pour gérer et stocker ses dossiers clients, se connecter aux données de l’entreprise, accéder à ses mails et les traiter…L’employeur pensait ne pas avoir à indemniser le salarié puisqu’il répondait favorablement à la demande du salarié qui souhaitait pourvoir travailler chez lui pour convenance personnelle. " Le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fin...

 Depuis quelques années, la Cour de cassation réalise un contrôle plus approfondi sur la mise en œuvre des clauses de mobilité . En effet, un employeur ne peut pas ignorer totalement la situation personnelle  et familiale du salarié même si ce dernier a  signé une clause de mobilité dans son contrat de travail. . Un arrêt de la Cour d’appel  du 5 septembre 2012 juge qu’un  licenciement qui avait été motivé par un refus de mutation d’un salarié était  sans cause réelle et sérieuse. Un salarié, dont le contrat de travail comportait une clause de mobilité,  avait refusé une mutation qui allait tripler son temps de transport quotidien alors que son enfant n’avait que 4 mois. Cet agent d’entretien à temps partiel avait accepté la clause de mobilité alors qu’elle n’avait pas d’enfant et était donc très disponible. Elle avait ensuite accepté à plusieurs reprises de modifier son temps de travail, ses horaires et son lieu de travail, mais après la naissan...

Dès sa création ce dispositif de rupture conventionnelle du contrat de travail ( rupture négociée du contrat de travail ) a rencontré un vif succès  puisque c'est un moyen simple de mettre un terme à un contrat de travail (CDI),  il suffit que l'employeur et le salarié se mettent d'accord. Le seuil du million de ruptures conventionnelles du contrat de travail vient d'être franchi en septembre 2012. Dominique Méda, professeur de sociologie s'est intéressée aux motifs qui conduisent à cette rupture conventionnelle. 100 salariés qui ont réalisé une rupture conventionnelle ont été interrogés sur les raisons qui les ont conduit à cette procédure ( par définition, l'employeur et le salarié n'ont pas à motiver cette rupture du contrat de travail) : dans un quart des cas, il s'agissait d'une démission , dans un quart des cas, il s'agissait d'une rupture à l'initiative du salarié en raison d'une dégradation importante des conditions ...

Un projet de loi relatif au harcèlement sexuel a été présenté en Conseil des ministres le 13 juin 2012  afin de répondre  au vide juridique créé par l' abrogation, de l'article 222-33 du Code pénal par le Conseil constitutionnel le 4 mai 2012 . Le texte du projet de loi  qui s'inspire en partie des directives européennes est en cours d'étude au Sénat. Cette loi devrait définir de manière plus consistante le délit de harcèlement sexuel ( qui va bénéficier d'une même définition à la fois dans le code pénal et le code du travail), sanctionner davantage ( avec des circonstances aggravantes dans certains cas) même  si l'auteur n'a pas l'intention d'obtenir une relation de nature sexuelle. Ce nouveau texte ajoute également le harcèlement sexuel dans les motifs de discriminations. Le code pénal et le code du travail devraient être ainsi modifiés Code Pénal Nouvelle rédaction pour l''article 222-33 du code pénal  :   A Article. 222-33....