Sante au travail

Bien implantées en Amérique du nord et en Europe, les cliniques juridiques qui permettent au grand public d'accéder à la justice se développent en France. Elles proposent gratuitement des assistances juridiques dans divers domaines du droit. L'objectif est avant tout pédagogique, les étudiants sont confrontés à des cas concrets. En Seine-Saint-Denis, par exemple, l' Université paris 8 a ouvert les portes de sa clinique juridique aux particuliers qui se souhaitent se renseigner sur leurs droits : ils sont reçus par des étudiants , sous la supervision d'enseignants chercheurs. La clinique du droit de l'Université de Bordeaux intervient dans ses nombreux domaines de compétence : crédit au consommateur, assurances et garanties, procédures d’insolvabilité, instruments de paiement,  analyse technique des difficultés des entreprises, droits des salariés, recrutement, pertes d’emploi, contentieux social, santé et sécurité au travail, etc. La clinique juridique ...

Le droit à congé payé s’ouvre automatiquement dès le premier jour de travail chez un employeur : le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables pour un mois de travail effectif chez un employeur comme le prévoit l’article   L 3141-3 du Code du travail Une période d’absence pour maladie n’est pas assimilée à du travail effectif,pour la détermination de la durée du congé : ainsi une absence d’un mois se répercute sur le nombre de jours de congés : le salarié acquiert 2,5 jours de congé en moins. Ce point a été confirmé par un arrêt de la Cour de cassation de mai 2013 n° 11-22285 Les périodes de travail effectif sont définies par l'article L 3141-5 du Code du travail "Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : 1° Les périodes de congé payé ; 2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ; 3° Les contreparties obligatoires en repos prévues par l'ar...

 Depuis quelques années, la Cour de cassation réalise un contrôle plus approfondi sur la mise en œuvre des clauses de mobilité . En effet, un employeur ne peut pas ignorer totalement la situation personnelle  et familiale du salarié même si ce dernier a  signé une clause de mobilité dans son contrat de travail. . Un arrêt de la Cour d’appel  du 5 septembre 2012 juge qu’un  licenciement qui avait été motivé par un refus de mutation d’un salarié était  sans cause réelle et sérieuse. Un salarié, dont le contrat de travail comportait une clause de mobilité,  avait refusé une mutation qui allait tripler son temps de transport quotidien alors que son enfant n’avait que 4 mois. Cet agent d’entretien à temps partiel avait accepté la clause de mobilité alors qu’elle n’avait pas d’enfant et était donc très disponible. Elle avait ensuite accepté à plusieurs reprises de modifier son temps de travail, ses horaires et son lieu de travail, mais après la naissan...

Les arrêts de travail qui font suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle sont assimilés à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés pendant une période de 1 an. Le code du travail  assimile seulement  les absences pour maladie professionnelle et accident du travail à du temps de travail effectif, mais pas les accidents de trajets. Jusqu'à présent, les juges refusaient également d'assimiler les périodes de suspension du contrat de travail causées par un accident de trajet à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés. Mais la Cour de Cassation a opéré un revirement , dans son arrêt du 3 juillet 2012, n° 08-44834 , mettant ainsi le droit français en conformité avec le droit européen  : " Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que l'article 7 § 1 de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant ce...

La durée quotidienne de travail effectif d’un conducteur routier ne peut excéder 12 heures mais l'amplitude maximale de travail  n'est pas définie par les textes. L’ arrêt n° 11-12875 du 12 juin 2012 de la Cour de cassation rappelle le règlement européen et sa traduction en droit français à propos de l'amplitude maximale de travail. Dans cet arrêt, un conducteur embauché depuis 8 ans dans la même entreprise de transport,  a été licencié pour faute grave en 2008 pour avoir refusé d’exécuter une instruction donnée par son employeur qui aurait eu pour conséquence de le soumettre à une amplitude totale de travail minimum de plus de 12 heures ( alors que ce conducteur réalisait de manière habituelle une tournée « zone courte ») : les juges ont considéré que le salarié a eu raison de refuser d'exécuter une instruction de son employeur contraire à la réglementation ; Le Règlement européen (CE) n° 561/ 2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 f...