Règles à respecter pour organiser des entretiens d'évaluation et d'accompagnement des salariés

Un employeur a le droit d'évaluer les salariés de son entreprise au cours d'un entretien d'évaluation qui a pour objectif de faire le bilan de la période écoulée et de fixer des objectifs pour la période à venir. L'entretien d'évaluation entre un salarié et sa hiérarchie n'est pas imposé mais simplement reconnu par le code du travail mais certaines conventions collectives le rendent obligatoire. L'employeur est tenu d'informé au préalable les salariés de la réalisation de ces entretiens et des techniques d'évaluation professionnelle employées. Si l'employeur ne donne pas ces informations ( par voie d'affichage, généralement), il peut se voir condamner à payer des dommages et intérêts (arrêt n° 05-40656 de la Cour de cassation du 21 novembre 2006).


La jurisprudence reconnaît la légitimité des entretiens d'évaluation puisque l'appréciation des aptitudes professionnelles et l'adaptation à l'emploi sont inhérentes au pouvoir patronal :
Arrêt n° 00-42368 du 10 juillet 2002 :
" l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés ".
Certaines conventions collectives imposent l'organisation des entretiens d'évaluation : par exemple la convention collective des cadres des travaux publics prévoit un entretien tous les 2 ans, de même que celle des salariés des agence de voyage.

Dès l'instant que l'entreprise organise des entretiens d'évaluation tous les salariés doivent en bénéficier
La Cour de cassation a considéré que priver un salarié d'un entretien d'évaluation peut laisser présumer l'existence d'une discrimination ( arrêt du 4 mai 2011 de la Cour de cassation, n° 09-70702
"Et alors que l'accord d'entreprise du 4 juillet 1996 oblige l'AFPA à organiser des entretiens annuels individuels d'évaluation des compétences du salarié et que l'absence de ceux-ci laissent présumer l'existence d'une discrimination syndicale ".
Un salarié privé d'entretien d'évaluation peut demander réparation au titre de la perte de chance d'une évolution de carrière ou d'une possibilité de promotion professionnelle ( arrêt n° 08-45465 de la Cour de Cassation du 10 février 2010)


CE et CHSCT doivent être consultés avant la mise en place des entretiens d'évaluation
Le Comité d'entreprise doit être informé et consulté avant la mise en place de ces entretiens d'évaluation ( article L 2323-32 du Code du travail).

La jurisprudence en déduit que ce système d'évaluation des salariés ne peut être mis en place qu'après information et consultation du CE ( arrêt n° 09-66339 de la Cour de cassation du 12 juillet 2010)
" 1- Alors que le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés ; "

Le CHSCT, Comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, doit être consulté avant le CE : la Cour de cassation considère que le CHSCT doit être consulté, puisque le CHSCT contribue à la protection de la santé physique et mentale des salariés .
Arrêt  n° 06-21964 de la Cour de cassation  du 28 novembre 2007 :
"Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, chargé, par application de l'alinéa 1er de l'article L. 236-2 du code du travail, de contribuer à la protection de la santé des salariés, doit être consulté sur un projet d'évaluations annuelles des salariés dès lors qu'il est constaté que ces évaluations devaient permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l'accomplissement des objectifs, qu'elles pouvaient avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l'entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail.".

Vous pouvez lire également les articles suivants ; 



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