Avis de la CNIL sur les dispositifs d'alerte professionnelle ou « whistleblowing »

Un  système d’alerte professionnel ou « whistleblowing » permet aux salariés de signaler des problèmes qui peuvent affecter sérieusement l’activité de leur entreprise, ou engager gravement sa responsabilité : ce peut être un numéro de téléphone de type « ligne éthique » ou une adresse mail particulière pour effectuer le signalement de  problèmes graves de nature comptable, financière, ou des pratiques anticoncurrentielles etc
L’employeur étudie ensuite les alertes recueillies et envisage quelles mesures doivent être mises en place.
Les services de la CNIL, Commission nationale de l'informatique et des libertés,  sont très régulièrement sollicités par les entreprises sur les conditions d’autorisation de ces traitements.

La CNIL avait déjà eu l’occasion de rappeler que le whistleblowing ne peut pas être utilisé pour la vie privée des salariés ou leurs conditions de travail, il ne peut donc pas être utilisé pour alerter sur le harcèlement par exemple

Dans son dernier rapport, la CNIL rappelle que certains de ces dispositifs constituent des traitements qui relèvent de l’article 25-I-4 de la loi informatique et liberté et sont donc soumis à son autorisation, puisque certains d’entre eux  peuvent prendre la forme de traitements automatisés de données à caractère personnel, pouvant parfois conduire au licenciement de personnes.
La CNIL rappelle que ces dispositifs doivent être complémentaires des systèmes traditionnels de remontée des alertes. Exemples de dispositifs traditionnels cité par la CNIL : informer l’encadrement, les représentants du personnel, l’inspection du travail, etc .
Ces nouveaux dispositifs d'alerte professionnel ne doivent donc intervenir que lorsque les dispositifs traditionnels ne remplissent pas leur rôle.


Certains employeurs ont mis en place des dispositifs d’alerte informatisés pour prévenir et identifier les discriminations au travail : par exemple, mise à disposition d’une voie de réclamation dédiée. Dans ce cas, une autorisation spécifique de la CNIL est requise.
Ces dispositifs d’alerte dédiés à la lutte contre les discriminations ont été autorisés après vérification de certaines garanties : par exemple, pas d’alerte anonyme, traitement confidentiel de l’identité du donneur
d’alertes, conservation limitée des données, etc
La CNIL a autorisé pour la première fois en 2011 2 sociétés à mettre en place des dispositifs d’alerte professionnelle dédiés aux plaintes et réclamations en matière de lutte contre les discriminations.

Tous ces outils d’alerte professionnelle vont sans doute se développer dans les années qui viennent, il est indispensable de savoir dans quelles conditions ils peuvent être mis en œuvre, puisqu’ils doivent respecter les obligations issues de la loi informatique et liberté et garantir les droits des personnes .

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